Avrupalıların yüzde 90’ı kadınların erkeklerden daha az ücret almasının kabul edilemez olduğunu düşünse de AB’deki ortalama cinsiyete dayalı ücret farkı, 2021’de yüzde 13’e yakın bir oranla varlığını sürdürdü. Son 10 yılda bu oranda yalnızca yüzde 4 puanlık bir düşüş yaşandı. AB on yıllardır üye devletleri cinsiyetler arası ücret eşitliğine yönelik yasa ve politikaları uygulamaya teşvik etse de durum bu.
Nisan ayında kabul edilen yeni AB ücret şeffaflığı yönergesinin, bu açığın kapatılmasına yardımcı olacağı düşünülüyor. Ancak yeni yasayla bile bu kolay bir iş değil. Bu düzenleme, bilinçsiz önyargılar ve stereotipleştirmeler, ücret pazarlığı taktiklerindeki farklılıklar ve hatta yapay zekâ gibi yeni teknolojiler de dahil olmak üzere, kadın ve erkekler arasındaki ücret eşitsizliğinin bazı önemli etkenlerinin üstesinden gelinmesini sağlayacak.
Cinsiyete dayalı ücret farkı, toplam kadın ve erkek çalışanların ortalama brüt saatlik kazançları arasındaki farktır. Bir ülkede, sektörde ya da kuruluşta istihdam edilen tüm çalışanları kapsar. Dolayısıyla eşit ücret hakkından, yani bireysel olarak bir kadın işçinin kendisiyle eşit veya eşit değerde iş yapan bir erkek işçiyle aynı ücreti alma hakkından farklıdır.
Bu farkın nedenleri karmaşık ve birbiriyle ilişkilidir. Bu nedenlerden biri, (kariyer seçimlerini ve çalışma düzenlerini etkileyen) ücretli ve ücretsiz işlerin cinsiyetler arasında eşitsiz bölüşümüdür. Bilinçli ve bilinçsiz önyargılar, eğitim ve meslek seçimlerini etkileyen toplumsal cinsiyet stereotipleri ve kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması da diğer nedenler arasında.
Ücret farkının, kısmen ücret pazarlığında cinsiyetler arasında görülen tarz farklılıklarından ve “bilgi asimetrileri” olarak adlandırılan, işverenlerin maaşlar hakkında iş başvurusunda bulunanlardan ve işçilerden daha fazla bilgiye sahip olmalarından kaynaklandığına ilişkin kanıtlar da bulunuyor.
Yapay zekâ teknolojilerinin iş başvurusunda bulunan adayları seçmek/elemek için kullanılmasının, erkek adaylardan yana değerlendirme yapabileceği için farkı derinleştireceğine dair endişeler de artıyor.
Ücret şeffaflığı yönergesi nedir?
Eşit ücret hakkı, 1957 yılından bu yana AB hukuku tarafından tanınıyor. Cinsiyete dayalı ücret farkının ortadan kaldırılması AB hukuku tarafından resmi olarak zorunlu tutulmasa da bu farkın azaltılması Avrupa Sosyal Haklar Sütunu’nun (sütun 2) bir parçası. Bu, aynı zamanda AB 2020-2025 Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Stratejisi’nin öncelikleri arasında ve Birleşmiş Milletler’in 2030 yılına kadar ulaşılması gereken sürdürülebilir kalkınma hedeflerinden biri.
AB’nin yeni yönergesi, ücret bilgilerine erişilebilirliği artırmanın yanı sıra bu hakların uygulanmasını desteklemek için bireysel ve kolektif önlemler içeriyor. İşçilerin veya iş arayanların, bir şirketin veya sektörün daha geniş ücret yapısı içindeki konumlarını daha iyi anlamalarına yardımcı oluyor. Ayrıca, işverenlerin cinsiyete göre ayrıştırılmış ücret verilerini hem şirket içinde hem de kamuya açık şekilde paylaşmalarını sağlamaya dönük kolektif önlemleri de kapsıyor.
AB, yönergesini hassas kişisel verilerin ifşa edilmesini önlemek ve işverenler için maliyetlerin aşırı olmamasını sağlamak üzere tasarladı.
Yönergenin bireysel önlemleri arasında, işçilerin işverenden kendileriyle eşit iş yapan diğer işçiler hakkında ücret bilgisi alma hakkı yer alıyor. Bu hak, eşit ücret hakkına şirket tarafından saygı gösterilmemesi durumunda çalışanların harekete geçmesine yardımcı oluyor.
İşe alım sırasında adayların, başvurdukları pozisyonda bekleyebilecekleri ücret seviyeleri hakkında bilgilendirilme hakkı da var. Yönerge aynı zamanda, ücret geçmişleri hakkında soru sorulmaması hakkını güvence altına alıyor. Bu sayede cinsiyet ayrımcılığının üstesinden gelinmesi ve ücret pazarlıklarının daha adil şekilde yapılması amaçlanıyor.
Yönergenin kolektif önlemlerine göre, 100’den fazla çalışanı olan kuruluşların toplam ücret ve değişken ücret (ikramiyeler vb.) ile ilgili cinsiyet farklarını yayımlamaları gerekecek. İşverenler ayrıca, cinsiyete göre ikramiye alan çalışanların oranını ve en yüksek, üst-orta, alt-orta ve en düşük gelirliler arasında kadınların oranını kamuya açıklamak zorunda olacak.
İşverenler ayrıca, iş kategorilerine göre şirket içi cinsiyete dayalı ücret farklarını da açıklamak zorunda kalacak. Bu da mevcut ve potansiyel çalışanlar, tüketiciler ve hissedarlar için şirketler arasında karşılaştırma yapmayı kolaylaştıracak. Bu bilgilerin şirket içinde açıklanması, işverenlerin ve işçi temsilcilerinin ücret yapılarındaki toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıkları ortaya çıkarmasına yardımcı olabilir. Ayrıca toplu ücret pazarlıkları sırasında sendikaların elini daha da güçlendirebilir.
Yönerge, cinsiyete dayalı ücret farkını azaltır mı?
Ücret şeffaflığı tek başına, cinsiyete dayalı ücret farkının tüm nedenleriyle başa çıkamaz. Ancak işverenin ücret belirleme gücünü azaltarak ve çalışanların ücret ayrımcılığını tespit edip buna karşı harekete geçmelerini kolaylaştırarak bilgi asimetrilerini azaltmaya yardımcı olabilir.
Bu yönergede yer alanlara benzer ücret şeffaflığı önlemlerinin cinsiyetler arası ücret farkını azaltmaya yardımcı olabileceğine dair kanıtlar artıyor. Örneğin, Danimarka’da şirket içi ücret raporlamasını zorunlu kılan mevzuat üzerine yapılan bir araştırma, artan şeffaflığın cinsiyetler arası ücret farkını yüzde 13 oranında azalttığını gösterdi.
İngiltere’de yapılan bir çalışma daha da iyi sonuçlara işaret ediyor: 2017 yılında ücret şeffaflığı yasasının kabul edilmesinin ardından saatlik ücretlerdeki ücret farklılığı yüzde 18 oranında azaldı. Kanada üniversitelerinde maaşların kamuya açıklanmasına odaklanan bir başka çalışmada ise yasanın yürürlüğe girmesinin ardından cinsiyete dayalı ücret farkının yaklaşık yüzde 20-40 oranında azaldığı tahmin edildi.
Son araştırmalar, ücret şeffaflığı önlemlerini daha da etkili kılacak unsurları da ortaya koyuyor. Bunların arasında ücret bilgilerinin kamuya açıklanması, önlemlerin uygulanmasını sağlayacak (örneğin orantılı yaptırımlarla) güçlü sistemler ve yüksek oranda sendikal denetim yer alıyor. Bu faktörlerin çoğunu yeni AB yönergesinde de bulmak mümkün.
Bu yeni kurallar, tek başına cinsiyetler arası ücret farkının karmaşık nedenlerinin üstesinden gelemeyecek. Ancak hem ücret şeffaflığına hem de bu önlemlerin uygulanmasını sağlayacak mekanizmalara odaklanan AB’nin yeni yönergesi, kadın ve erkekler arasındaki ücret eşitsizliğiyle mücadelede ileriye doğru atılmış güçlü bir adım.
*Yazının orijinali için: https://theconversation.com/gender-pay-gap-how-new-eu-pay-transparency-laws-will-make-men-and-womens-wages-more-equal-203257
Görseller: The Conversation/Shutterstock
