35 yaşında bir bilgi teknolojileri (BT) analisti olan Martina, iş arkadaşlarına ne kadar kazandığını söylediğinde, aklındaki en kötü şüpheler doğrulanmış oldu. Önemli olan iş arkadaşlarının söyledikleri değil, söylemedikleriydi. Martina, kendisininkine benzer pozisyonların yerel olarak açıldığını ve bunların tümünde maaşların kendi maaşından (yaklaşık 30 bin sterlin) daha yüksek olduğunu görmüştü.
Ancak bu konuyu çoğu erkek olan iş arkadaşlarına açtığında “Hepsi rahatsız oldu” diyor; “Hiçbiri bana maaşını söylemedi, sadece yeterince mutlu olduklarını söylediler.”
Çalıştığı kurumda kendisininkine benzer, ancak daha yüksek maaşlı bir pozisyon ilan edildiğinde konuyu yönetimle görüştü. “Pek iyi geçmedi” diye anlatıyor.
Martina’ya ücret artışı için bütçe olmadığı söylendi. O da yeni işe alınanlara neden daha fazla ödeme yapıldığını sormak için İnsan Kaynakları’na (İK) gitti. Burada kendisine maaşların hepsinin bölgesel olarak karşılaştırıldığı belirtildi. Görünüşe göre, onunki hariç hepsi… Martina bunun düzeltilmesi için uğraştı ama hep bir sorun ya da gecikme oldu. Morali dibe vurdu.
“Bıkmıştım artık.”
Başka bir işe başvurdu. “İş mülakatı deneyimim olur diye düşünmüştüm ama sonunda bir teklif aldım.”
Martina şimdi yeni ve daha yüksek maaşlı işinde mutlu. Ancak sadece yönetimle değil, iş arkadaşlarıyla da arasının ne kadar bozulduğunu düşünmeden edemiyor. “Hatta bazıları bana ‘Keşke hiçbir şey söylemeseydin’ dediler… Ben Hollanda’dan geliyorum, orada maaşınızı paylaşmak sıradışı bir şey değil.”
İngiltere’de her beş işçiden birinin sözleşmesinde, ücret hakkında konuşmalarını etkili şekilde yasaklayan bir madde var.
Maaş tabusu sürüyor
Birleşik Krallık’ta insanlara maaşınızı söylemeniz hâlâ bir tabu. Bir İK yazılım markası tarafından yakın zamanda yapılan bir ankette, ankete katılanların yalnızca üçte biri iş arkadaşlarıyla ücret konusunu tartışabileceklerini söylemiş. İşçi Sendikaları Kongresi’ne (TUC) göre, İngiltere’de her beş işçiden birinin sözleşmesinde, ücret hakkında konuşmalarını etkili şekilde yasaklayan bir madde var.
Bununla bağlantılı sorunlardan biri şu: Ücret gizliliğine ilişkin bulguların çoğu, iş arkadaşlarının birbirlerinin ücretinden bihaber olduğu ve bu nedenle şirketin onlara ne sunduğunu yeterince değerlendiremediği işyerlerinde, bu durumun cinsiyete dayalı ücret farkının oluşmasında önemli bir faktör olduğunu gösteriyor. Peki, çalışanlar bu meselede dizginleri ele almalı mı? Maaşınızı iş arkadaşlarınızla paylaşmak gibi radikal bir eylem, İngiliz işyerlerindeki cinsiyete dayalı ücret farkını nihayet kapatabilir mi?
İşverenlerin bilgi yayımlamasını zorunlu kılan mevzuatın yürürlüğe girmesinin ardından cinsiyete dayalı ücret farkı, 2017-2018 döneminde olduğu gibi yüzde 9,4 düzeyinde bulunuyor. Ücret farkı raporlaması zorunlu hale getirildiğinde, dönemin başbakanı Theresa May, cinsiyetçi ücret eşitsizliğini “toplumumuza zarar veren yakıcı bir adaletsizlik” olarak nitelendirmiş ve bir nesil içinde bu farkı kapatma sözü vermişti.
Ancak King’s College London tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırma, sistemin “dişe dokunur bir yanının olmadığını” ve sorunu çözmekten ziyade nicelleştirmekle ilgilendiğini ortaya koydu. Bu araştırmada Birleşik Krallık ve diğer beş ülkede (Avusturalya, Fransa, İspanya, Güney Afrika ve İsveç) kullanılan ücret farklılıklarını raporlama sistemleri karşılaştırıldı. Birleşik Krallık’ın -ücret farklılıklarını gidermek adına patronların herhangi bir şey yapmasını zorunlu kılmadığı için- sistemin etkinliği açısından bu ülkeler içinde sonuncu sırada yer aldığı saptandı. Buna ek olarak, söz konusu düzenleme yalnızca 250’den fazla çalışanı olan şirketler için geçerli olduğundan işgücünün yalnızca yüzde 39’unu kapsıyor.
Şirketlerin utandırılarak harekete geçirileceği fikri gerçekleşmedi. İşçi Partisi (The Labour) geçtiğimiz günlerde şu gerçeğin altını çizdi: 1970 Eşit Ücret Yasası’nın yürürlüğe girdiği dönemde doğan ve bugün 50’li yaşlarda olan kadınların hayatları boyunca ücret eşitliğini görmeleri pek mümkün değil.
Sendika oyunun kurallarını değiştirdi
30 yaşında bir etkinlik programcısı olan Sandra’nın bir akşam iş arkadaşlarıyla “barda dertleşirken” yaşadığı hayal kırıklığı, tüm ekibini değiştirdi. “Benimle tümüyle aynı işi yapan bir başka kişiyle aramda 10 bin sterlinlik bir fark vardı” diyor; “Hepimiz bunun adil olmadığını düşündük.”
Sandra, taleplerini yönetime iletmek için doğru zamanı seçtiğini, çünkü yönetimin halihazırda cinsiyete dayalı ücret farkını gözden geçirme sürecinde olduğunu söylüyor. Ekibindeki herkes motiveydi – patronları zaten sevilmeyen biriydi ve çalışanlar, herhangi bir şikâyetin ‘ekip ruhunun eksikliği’ olarak algılandığı bu kültürden rahatsızdı. Ancak asıl oyunun kurallarını değiştiren şeyin, sendikayı işin içine katmak olduğunu söylüyor. “Sayımız oldukça fazla olduğu için sendikanın hepimiz adına savunuculuk yapmasını sağlayabiliyorduk ve bu da işleri kolaylaştırıyordu. İK’nin ise gerçekten arkamızda olduğunu hiç hissetmedim.”
Yöneticisi tarafından, maaş tartışmanın lanetli bir şey gibi görüldüğü bir kültür yaratıldığını söylüyor Sandra. Bu yönetici, bir keresinde ona bir terfiden sonra yeni maaşını müzakere etmenin “yasak” olduğunu söylemiş. “Ben de tamam dedim” diyor; “Bunun doğru olduğunu düşünmüştüm.” O zamandan bu yana tüm ekibin ücretleri gözden geçirildi; net ücret bantları ve iş tanımları getirildi. Sandra, “İşyerinde ücret şeffaflığına ihtiyacımızın olduğunu kesinlikle fark ettim” diye konuşuyor.
Kadın işçilerin erkeklere kıyasla daha az ücret ve ücret artışı talep etme olasılığı yüksek.
Düşük ücrette eşitlenme riski
Uygulamalı çalışma ekonomisti Emma Duchini, bunların yanında potansiyel dezavantajlara karşı da dikkatli olmamız gerektiğini söylüyor. Duchini, ücret şeffaflığının “daha az ücret alanların -genellikle kadınların- pazarlık gücünü artırarak” ve “kadınların erkeklere kıyasla daha az ücret ve ücret artışı talep etme olasılığının yüksek olduğunu ortaya koyan ‘cinsiyete dayalı talep farkı’ ile mücadele ederek” cinsiyete dayalı ücret farkının kapatılmasına yardımcı olabileceği görüşüne katılıyor.
Ancak firmaların düşük ücretlileri yükselterek toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamasını umarken, yüksek ücretlilerin -genellikle erkeklerin- ücretlerinde “büyümede azalma” yaşadıklarını gösteren bazı bulgular olduğu konusunda uyarıyor. Birçoğumuz, hayat pahalılığı krizinde ve özellikle de ücretlerin zaten genel olarak düşük olduğu işyerlerinde, herhangi birinin ücretinin düşürülmesinin doğru olmadığı konusunda hemfikirizdir.
“Diğer yandan, bu konudaki bulguların çoğunun kısa vadeli olduğunu söylemek önemli” diyen Duchini, yalnızca bir tane uzun vadeli ücret şeffaflığı çalışması yapıldığını belirtiyor. O da Kanada’da kamu sektöründe yapıldı. Kısa vadeli çalışmalarda olduğu gibi, bu çalışmada da “cinsiyete dayalı ücret farkını yüzde 40’lara varan oranlarda azaltan büyük bir etki bulundu; ancak bu etki, erkeklerin ücretleri pahasına gerçekleşti.”
Duchini, ücret şeffaflığı konusunda hangi yaklaşımların işe yarayacağı üzerine hâlâ düşünülmesi gerektiğini ifade ediyor. AB’de yakında yürürlüğe girecek olan, işverenlerin işçi adaylarına ücret geçmişlerini sormalarını yasaklayan yasayı ele alalım. Fawcett Society CEO’su Jemima Olchawski’nin dediği gibi, önceki ücretleri sorma uygulaması “geçmişteki ücret ayrımcılığının kadınları, beyaz olmayanları ve engellileri kariyerleri boyunca takip etmesi anlamına geliyor. Bu aynı zamanda, yeni işverenlerin diğer kuruluşlardaki ücret farklılıklarını tekrarlaması demek.”
Duchini, yasağın prensipte memnuniyet verici olduğunu söylüyor; ancak ABD’deki benzer yasakların ne kadar başarılı olduğuna dair kesin bir görüşe sahip olmadığımızı belirtiyor. Henüz hakem değerlendirmesinden geçmemiş olan bir çalışmaya göre, ortalama olarak böyle bir politika, işverenlerin “daha temkinli olmayı tercih ettikleri için” daha düşük maaş teklif etmelerine yol açıyor.
Doğru uygulama önemli
Doğru uygulandığında ücret şeffaflığı muazzam faydalar sağlayabilir ve bu yalnızca kadınlar için geçerli değildir. İşçiler, bir iş arkadaşlarının daha fazla iş yaptığı için daha fazla ücret aldığını bildiklerinde bunun olumsuz bir etkisi olmaz. Sorun, neden adil olduğuna dair net bir gerekçe olmaksızın herkese ne kadar ödeme yapıldığını öğrendiğimizde ortaya çıkıyor. Duchini, “Eğer bir kişi yalnızca ücret farkı hakkında bilgi alır ve başka bir şey öğrenmezse bu onun iş tatminini düşürebilir” diyor.
Aslında ücret şeffaflığıyla ilgili her türlü konuşmanın merkezinde adalet sorusu yer alıyor. İnsanların bu konuda gerçekten motive olabileceğini söyleyen Duchini, BBC’nin erkek sunucularından ve easyJet’in CEO’sunun cinsiyet eşitliği için ücret kesintisine gönüllü olmasından söz ediyor.
Martina’ya gelince… Şimdi olsa maaşını yine paylaşır mıydı? “Tereddüt ederdim” diyor; “Belki ilk ay değil. Ama şu anda orada daha uzun süredir çalışan insanlardan daha fazla para alan bir ‘yabancıysam’ bunu onlara borçlu olduğumu düşünüyorum.”
*Yazıyı kısaltarak paylaştık. Ara başlıklar bize ait.
Yazının orijinali için: https://www.theguardian.com/world/2023/aug/31/they-were-earning-10000-more-than-me-what-happens-when-colleagues-come-clean-about-pay
**Yazar tarafından bazı isimler ve ayrıntılar değiştirildi.
Manşet illüstrasyon: Martina Paukova / The Guardian
