Ücret ayrımcılığı; işverenin aynı veya benzer işleri yapan emekçilere farklı kimlikleri nedeniyle farklı ücret ödeyerek yaptığı ayrımcılıktır. Ücret ayrımcılığı, kadınların ve lgbtiq+’ların maruz kaldığı cinsiyetçi bir ayrımcılık olduğu gibi göçmenler, çocuklar, yaşlılar, farklı ırk ve etnik kimliğe sahip olanlar ve engelliler gibi toplumsal kesimlerin de yaşadığı bir durumdur. Temel bir insan hakkı ihlali olan ücret ayrımcılığı, ücret eşitsizliği veya ücret açığı şeklinde de adlandırılmaktadır. Ücret ayrımcılığının, ücretlerin farklı olmasının ötesinde ekonomik, sosyal, politik ve kültürel sonuçları da vardır. Emekçilerin ailevi ve toplumsal ilişkilerinde de ayrımcılığa uğraması ve dışlanması gibi pek çok eşitsizlik türünü tetikler.
Ücret ayrımcılığı iktisadın temel meselelerinden biri olarak ele alınmaz ve ücret farklılıklarının bizim niteliklerimiz ya da tercihlerimizle ilgili bir durum olduğu iddia edilir. Eğer beceri ve niteliklerimize uygun olmayan daha düşük ücretli bir işi seçmişsek o bizim yanlış seçimimizdir. Bazen de emek piyasalarının yeterince rekabetçi olmadığı öne sürülür. Rekabetçi piyasa koşulları sağlandığı takdirde, aynı ve benzer işleri yapanlar arasındaki ücret farklarının azalacağı, hatta ortadan kalkacağı varsayılır. Oysa yapılan araştırmalar ücret eşitsizliğinin önemli bir bölümünün kişilerin tercihi ya da nitelikleri nedeniyle değil, doğrudan ayrımcılık nedeniyle olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durum, işverenin emekçiye üretime katkısı ve üretimdeki verimliliğine karşılık gelen bir ücret ödediği iddiasının yanlışlığına da işaret eder. Emek piyasasının kendi başına adalet dağıtan bir yapı olmadığı, toplumsal ve politik bir kurumsal yapı olduğu ve bu yapının içinde güçlünün söz sahibi olduğu unutulmamalıdır.
Kadınlar için ne ifade ediyor?
Ücret ayrımcılığı, kadınların işyerlerinde yaşadığı ayrımcılığın en temel göstergelerinden biridir. İşverenin, ataerkil sistemden aldığı güçle, erkeklerle aynı veya benzer işleri yapan kadınlara, yaptıkları eşdeğerdeki iş karşılığında daha düşük ücret vermesinden kaynaklanır.
Eşit değerde işe eşit ücret, kadın ve erkeklerin, tamamen farklı ancak objektif kriterlere göre değerlendirildiğinde eşit değerde olan işleri yaptıklarında eşit ücret almaları gerektiği anlamına geliyor. Bu konuda çalışan uluslararası kuruluşların vardığı mutabakata göre, söz konusu objektif kriterler “işin gerektirdiği beceriler, nitelikler, çalışma koşulları, sorumluluk seviyeleri ve çaba gibi faktörler” olarak dikkate alınıyor.
Ataerkil zihniyet, hane içinde her türlü bakım ve ev işini karşılıksız olarak kadınlara yüklediği gibi kadınların ücretli işlerdeki emeklerinin de sanki ev içindeki gibi sömürebileceği algısına sahiptir. Kadınların erkeklere göre daha düşük ücret almaları, kadınların emek gücü üzerinde eril denetimin bir göstergesidir. Ekonomik açıdan gelir, fırsat eşitsizliği, kadın yoksulluğu ve uzun vadede servet eşitsizliği gibi sonuçlara yol açar. Kadınların kazancının, aile bütçesine katkı ve ek gelir olarak ikincil ve değersiz görülmesi, ürettikleriyle değil, toplumdaki ikincil konumlarından hareketle ücret almaları, sınıfsal konumlarının ötesinde sadece kadın olmaktan kaynaklı bir sömürü altında olduklarının göstergesidir.
Eşit işe eşit ücret ilkesi ve talebi, tüm dünyada kadın hakları hareketinin 19. y.y.’a kadar uzanan temel mücadele alanlarından biridir. Kadın ve emek hareketlerinin mücadelesi sonucunda bu kural 1951 yılında ILO üye devletleri, işçi ve işveren örgütleri temsilcileri tarafından kabul edilerek, 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi ile bir çalışma standardı haline gelir ve Eşit Değerde İşe Eşit Ücret, temel bir insan hakkı ve bir çalışma standardı olarak kabul edilir. Bu kural, Türkiye tarafından da 1967’de onaylanarak yürürlüğe girdi. Bunun yanısıra, Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Yok Edilmesi Sözleşmesi (CEDAW) de 1985 yılında Türkiye tarafından imzalanmıştır. Türkiye’de ayrıca, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasında “aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” hükmü de yer alıyor.
Ne var ki, bütün bu yasalara ve düzenlemelere rağmen cinsiyete dayalı ücret farkı dünyanın her ülkesinde olduğu gibi Türkiye’de de hükmünü sürdürüyor. Covid-19 salgın krizi ile birlikte çalışma hayatındaki pek çok eşitsizlik gibi, kadın erkek arasındaki ücret eşitsizliklerinin de arttığını görmekteyiz. 2021 Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu’nda dünya genelinde kadınların erkeklere göre yaklaşık %20 daha az ücret aldığı ve eşit ücret için yaklaşık 268 yıl daha beklemek gerektiği belirtilmiştir. ILO ve TÜİK tarafından yapılan hesaplamaya göre ise, Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret açığının boyutu %15,6.[1] Yani erkeklerin ortalama ücreti 100 TL iken, kadınların ortalama ücret düzeyi 84.4 TL’dir. Yaş arttıkça bu açık da artıyor ve sosyal güvencesiz kayıt dışı işlerde de daha yüksek düzeyde seyrediyor. Ayrıca annelerin, küçük çocuklu kadınların, babalara, diğer kadınlara ve erkeklere kıyasla daha düşük ücret aldığı ve işte ayrımcılığa maruz kaldıkları bilinmekte ve bu durum Annelik Ücret Farklılığı şeklinde adlandırılmaktadır. Türkiye’de annelik ücret açığına dair yapılan hesaplamalar ise bu açığın %19 düzeyinde olduğunu gösteriyor.
Ayrımcılığın yeniden üretilmesinde norm haline gelen cinsiyetçi algıların ücret eşitsizliklerini haklı çıkarmakta ve sürdürmekte işlevsel olduğu aşikâr. Diğer yandan, bu ayrımcılığa karşı kadınlar eşit ücret kazanımlarıyla sonuçlanan hukuki, sendikal veya grev gibi direniş ve mücadelelerini sürdürüyor. Örneğin, 2006 yılında Antalya’da Novamed işçisi kadınların grevi ve 2018’de Flormar işçisi kadınların grevi çalışma koşulları ve ücret eşitsizliğine karşı önemli bir mücadele örneğidir ve eşit ücret kazanımlarıyla sonuçlanmıştır.[2] Aynı şekilde çoğunluğu kadın emekçilerden oluşmasına rağmen erkeklerden düşük ücret alan, Çerkezköy’de bir iplik fabrikasında çalışan kadınların 2018’den beri süren sendikal mücadelesi de eşit ücretle sonuçlanan bir direniş örneğidir.[3]
Bursa’da açılan bir dava sonucunda ise Yargıtay’ın ücret ayrımcılığı konusunda verdiği karar İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. Maddesi gereğince emsal niteliğindedir. Bursa’da 2006 yılından beri çalıştığı dokuma fabrikasında bir kadın işçi, kendisiyle aynı işi yapan erkek işçilerin daha fazla ücret aldıklarını, sırf kadın olduğu için kendisine daha az ücret ödendiğini ve işverenin ücret konusunda cinsiyet ayrımcılığı yaptığını ileri sürerek iş akdini feshedip dava açar. Buna karşılık işveren kendisini, erkek işçilerin daha tecrübeli oldukları ve kadın işçinin erkeklere oranla daha az üretim kapasitesine sahip olduğu gibi iddialarla savunur. İş mahkemesi her ne kadar işvereni haklı bulsa da, Yargıtay’ın dosyayı incelemesi sonrasında, işverenin eşit işe eşit ücret ödememesinin yasanın ihlali niteliğinde olduğuna karar verilmiş ve kadın işçiye ücret farkının yanı sıra ayrımcılık ve kıdem tazminatı da ödenmesi kararlaştırılmıştır.[4]
Yüksek oranda emek sömürüsü ve cinsiyetçi ayrımcılığın yaşandığı alanlardan biri de mevsimlik tarım işçiliğidir. Mevsimlik işçiler kayıt dışı çalışma, ücretsiz aile işçiliği, yarı-zamanlı, mevsimlik ve geçici işçilik gibi koşulların getirdiği sorunlarla karşılaşırlar. Ücret ayrımcılığı da bu sorunlardan biridir. Siirt’te fıstık hasadında çalışan kadınlar kendilerine 75, erkeklere ise 120 TL verildiğini; erkeklerle aynı işi yaptıklarını ama ücretlerinin az olduğunu dile getiriyorlar.[5] Bahçelerin kavurucu sıcağı ve çuvalların taşınması gibi ağır çalışma koşullarına karşılık aldıkları düşük ücretlerle emek sömürüsünün kadın işçilerde daha ağır olduğunu görüyoruz.
Ne yapmalı?
BM eşit işe eşit ücret prensibini 2015 yılında Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları kapsamına alarak 2030 yılına kadar hayata geçirilmesi gereken önceliklerden biri olarak kabul etti. Bu prensibin etkili biçimde uygulamaya geçmesi için ILO, UN Women ve OECD liderliğinde birçok hükümet, işçi ve işveren örgütleri ve uzman kuruluşların katılımıyla “Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu” (EPIC) kuruldu.
Geçtiğimiz yıl, Birleşmiş Milletler 18 Eylül gününü Uluslararası Eşit Ücret Günü ilan etti ve “Eşit Değerde İşe Eşit Ücret” prensibi hayata geçirilmeli çağrısı yaptı. Bütün bu çağrılara, uluslararası anlaşmalara atılan imzalara rağmen Türkiye’de devletin yükümlülüğünü yerine getirmediğini ve eşit değerde işe eşit ücret sağlanması yolunda denetleme mekanizmalarını çalıştırmadığını biliyoruz. Sendikaların da bu mücadelede kadınların yanında yeterince durduğunu söylemek mümkün değil. Ücret ayrımcılığının bu denli açık yaşandığı ülkemizde, tüm medya taramalarımıza rağmen eşit ücret talebiyle ilgili açılmış yukarıda sözünü ettiğimiz sadece bir dava bulduk. Anlaşılan kadınlar hukuk mücadelesinin kendileri lehine bir sonuç getireceğinden bir hayli kuşkulu.
Öte yandan, dünyanın pek çok ülkesinde kadınların mücadeleleri neticesinde toplumsal cinsiyet temelinde eşit ücret ödenmesi için olumlu ve etkin uygulamalar yaygınlaşıyor. İzlanda, cinsiyete dayalı ücret açığıyla mücadele eden ülkelerin başında geliyor. Ekim 2016’da İzlandalı kadınların eşit işe eşit ücret talebiyle iş bırakma eylemi yapması üzerine hükümet bir yasa tasarısı hazırladı. Yürürlüğe giren yasayla birlikte İzlanda, hem kamu hem de özel sektör işletmelerinin (25 ve üzeri sayıda çalışanın yer aldığı tüm işletmelerin) cinsiyet, etnik köken, cinsel eğilime bakılmaksızın eşit işe eşit ücret ödediklerini kendilerinin kanıtlamak zorunda oldukları ilk ülke olur. Yani, eşitliği sağlama sorumluluğu emekçilere değil, işletmelere yüklenir. Yasaya göre, denetleme yapma yetkisi de devletten bağımsız bir kuruluş olan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Merkezi’ne verilir. İşletmeler ayrımcılık yapmadıklarını ispat edemezlerse, günde 475 dolara kadar çıkabilecek bir ceza ödemek durumunda kalırlar.
İsviçre’de ise ücret eşitliğinin uygulanmasını hızlandırmak ve ayrımcı ücret politikaları ve uygulamalarını ortadan kaldırmak amaçlı şirketlere yönelik Eşit Ücret Sertifikaları verilmektedir. Portekiz’de de Çalışma ve İstihdamda Eşitlik Komisyonu kurularak, yapılan işin niteliğine odaklanarak toplumsal cinsiyet yanlılığı olmayan bir “iş değerlendirme yöntemi” geliştirmek ve test etmek amaçlı Yeniden Değer Biçme çalışması uygulanmıştır.
Türkiye’de de ücret eşitliğinin sağlanmasına yönelik bu tür mekanizmaların kurularak yaygınlaştırılması için kadın örgütleri ve sendikalar baskı oluşturabilir. Bu kapsamda, iş değerlendirmelerinde kullanılacak göstergeler oluşturulabilir ve bu yolla işyeri izlemeleri yapılması sağlanabilir
Her sektörde ve işyerinde kadın ve erkeklerin eşit ücret alması için ülke mevzuatlarının iyileştirilmesini hedef alan EPIC koalisyonuna kamu ve özel sektör kuruluşlarının üye olmaları talep edilebilir.
Ücret karşılaştırmalarının etkin bir biçimde yapılabilmesi için Türkiye İstatistik Kurumunun (TÜİK) toplumsal cinsiyet temelli veriler toplaması ve veri toplama ve yayınlama sürecini şeffaf yürütmesi önem taşımaktadır.
Ne yapabiliriz ile ilgili olarak bütün bu saydıklarımızın en başında; toplumsal cinsiyet eşitliği kazanımlarımızın törpülenmeye çalışıldığı, İstanbul Sözleşmesi’nin fesh edilme girişimi ile karşı karşıya olduğumuz bu dönemde, hayatın her alanında, işyerinde, evde, sokakta haklarımızı savunmak için elele vermek en büyük gücümüz!
[1] ILO ve TÜİK (2020) Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması Raporu, https://www.ilo.org/ankara/news/WCMS_756626/lang–tr/index.htm, Erişim tarihi: 29.05.2021.
[2] Feryal Saygılıgil ve ve Güliz Sağlam’ın Novamed Direnişi ile ilgili hazırladıkları “Kadınlar Grevde” belgeseli için: https://vimeo.com/392937968
[3] Önder, A., (2021, 25 Mayıs), Kadın Erkek Ücretleri Artık Eşit, https://www.kadinisci.org/2021/05/25/kadin-erkek-ucretleri-artik-esit/, Erişim tarihi: 29.05.2021
[4] Kıvanç,A., (2021, 14 Ocak), Kadın İşçinin Ücrette Ayrımcılık Zaferi, https://www.haberturk.com/yargitaydan-onemli-ucret-karari-2936154-ekonomi, Erişim tarihi: 27.05.2021
[5] ] Ekmek ve Gül, (2019, 10 Eylül), Tarım işçisi kadınlar: Erkeklerle aynı işi yapıyoruz ama ücretimiz daha az, https://ekmekvegul.net/gundem/tarim-iscisi-kadinlar-erkeklerle-ayni-isi-yapiyoruz-ama-ucretimiz-daha-az, Erişim tarihi: 27.05.2021
