Zuhal Esra Bilir zuhalesra@gmail.com
Prof. Dr. Özar, çalışma hayatındaki toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılığın, çalışma dışı alanlardaki güç ilişkilerinden bağımsız değerlendirilemeyeceğini belirtti. Ayrımcılık ve eşitsizliğin önüne geçmek için her türlü ayrımcılık biçiminin deşifre edilmesi gerektiğini vurgulayan Özar, “Kapitalist, homofobik, transfobik, göçmen karşıtlığı gibi ayrımcılık pratiklerinin cinsiyetçi ayrımcılıkla iç içeliğini de görmek gerek” dedi
Columbia Global Centers-İstanbul tarafından 10 Haziran Perşembe günü “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Temelli Ayrımcılık ve Çeşitlilik” başlıklı çevrimiçi bir seminer (webinar) düzenlendi. Seminerde Prof. Dr. Şemsa Özar, Doç. Dr. Emel Memiş, Dr. İlke Ercan ve Kaos GL’den Yıldız Tar, çalışma hayatında yaşanan toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıkları, dil üzerinden kurulan tahakküm biçimlerini, toplumsal cinsiyete göre gruplanmış iş kollarını, eşit işe eşit ücret ilkesini, şirketlerin çeşitlilik politikaları ve pratiklerini ele alan konuşmalar yaptı. Biz de Kadın İsçi olarak bu seminere ilişkin not ve değerlendirmelerimizi kaleme aldık.
Ana akım iktisatın görmediği…
Konuşmasında ayrımcılığın türlerini ele alan Şemsa Özar, ne tür bir toplumsal yapı ve ilişkiler içinde olduğumuzu konuşmadan, sadece çalışma yaşamına odaklanarak o alanda ne olduğunun anlaşılamayacağını vurguladı: “Çalışma hayatı çalışma dışı hayattaki güç ilişkilerinden azade değildir. Toplumsal cinsiyet temelli güç ilişkilerinin izdüşümleri, çalışma hayatıyla iç içedir.”
Buna karşın ana akım iktisat öğretisinin evdeki ve sokaktaki yaşamın çalışma yaşamıyla ilişkisini görmezden geldiğini belirten Özar, şöyle devam etti:
“Ana akım iktisat öğretisinin ‘çalışma hayatında kendi çıkarlarını gözeten rasyonel bireyler tarafından kararlar alındığı’ kabulü oldukça yanıltıcıdır. Bireylerin çalışma hayatına katılımını, kişinin beşeri sermayesine yani eğitimine, niteliklerine ve becerilerine ve piyasada arz talep ile oluşan ücret düzeyine bağlar. Oysa kadınlar sorumlu kılındıkları ev ve bakım işleri nedeniyle işgücüne katılamıyor. İşgücüne katılanlar ise hem evde hem işte çifte mesai yapıyorlar, bu nedenle işteki erkeklerden geri kalıyorlar. Benzer şekilde transfobik bir işveren, başvuran en iyi adayın trans bir birey olmasından ötürü onu işe almıyor. Ana akım öğretiler bunlarla ilgilenmez, ayrımcılık nedenlerini doğru analiz edemez.”
Özar patriyarkayı, “erkek egemen toplumun tüm kurumlarıyla; tüm kamu kurumları, özel sektör, eğitim, din, hukuk, aile, kültür ile desteklenen erkeklerin, kendileri dışındaki tüm cinsiyetlerden üstün olduğu anlayışı” olarak tanımladı. Ayrımcılık ve eşitsizliğin önüne geçmek için her türlü ayrımcılık biçiminin deşifre edilmesi gerektiğini vurgulayan Özar, “Ancak sonrasında mücadele edebiliriz. Bu mücadelede kesişimsellikleri görmek çok önemli. Kapitalist, homofobik, transfobik, göçmen karşıtlığı gibi ayrımcılık pratiklerinin cinsiyetçi ayrımcılıkla iç içeliğini görmek gerek. Ayrımcılık evin içinde, istihdama katılımda, meslek seçiminde, ücret eşitsizliğinde, kariyer basamaklarını tırmanırken, sendikalarda yer alamamakta, siyasette temsil edilememekte tezahür ediyor” dedi.
Çalışma yaşamında da ayrımcılık türlerinin çok çeşitli olduğunu belirten Özar, şöyle devam etti:
“İşe alımda, işe alımdan sonra ücret ayrımcılığında, kayıtdışı çalışmada, güvencesiz, sağlık ve emeklilik sigortası olmadan çalışma biçimlerinde, cinsel taciz, saldırı, mobbinge maruz kalmada, istihdamın meslek düzeyinde kadın işi erkek işi diye ayrılmasında, aynı meslek ve iş içerisindeki hiyerarşik dağılımda, kadınların yönetici olamamasında ayrımcılığa uğradıklarını görmek mümkündür. Türkiye’de ise kadınların eğitim düzeyi erkeklere göre daha yüksekken ücret ve toplumsal statü bakımından kadınlar erkeklerin gerisinde kalıyorlar.”
Alternatif örgütlenmeler önemli
Konuşmasını ayrımcılığa karşı mücadelenin bileşenlerine değinerek bitiren Özar, sendikalar, emek örgütleri ve meslek odalarının yetersiz kaldığına, sendikalaşma oranlarının düşüklüğüne dikkat çekti:
“İşgücünde çeşitliliğin sağlanması, cinsel tacizle mücadele ile ilgili çalışan işveren örgütlerinin çalışmaları da var; ancak kamu politikalarının ayrımcılığı engelleme amacı ile düzenlenmesi gerekir. Özellikle bakım hizmetleri konusunda kadınları destekleyen bir yaklaşım yok. Türkiye’de ayrımcılık karşıtı çok iyi yasal dayanaklar, kanunlar var; ancak devletin uygulama pratiği çok zayıf. Bunların dışında alternatif örgütlenmeler, kadın hareketi, LGBTI+ hareketleri ve Kaç Bize Gel, Ofissizler, Plaza Eylem Platformu gibi tabandan örgütlenen ve çok güzel çalışmalar yapan gruplar var.”
Ücret açığı yüzde 15,6
Emel Memiş konuşmasında cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını ele aldı. Memiş’e göre, emek ve kadın hareketlerinin mücadelesi sonucu elde edilen kazanımlar var; ancak buna rağmen halen fiili olarak oldukça yüksek düzeyde cinsiyetçi ücret ayrımcılığı, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de devam ediyor.
Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret açığının yüzde 15,6 civarında olduğunu söyleyen Memiş, “Kadın işi erkek işi ayrımlarına bakıldığında bu oran yüzde 20’lerin üzerine kadar çıkabiliyor. Cinsiyete dayalı ücret açığı özellikle yaşa bağlı olarak, bakım işlerinin de devreye girmesiyle kadınlar aleyhine açılıyor. Yüksek eğitimli olmak, beyaz yakalı işlerde çalışıyor olmak kadınları ücret açığından kurtarmıyor. Batı ülkelerinde kadınlar işgücüne katılım üzerinden mücadele ediyordu; ama şimdi katılım sağlansa da ücret açığı halen sürüyor ve bunun mücadelesi halen veriliyor” dedi.
ILO’nun 100 sayılı sözleşmesine dikkat çeken Memiş, şöyle devam etti: “Bu sözleşme eşit değerde işe eşit ücretin temel bir insan hakkı olduğu ve tüm devletler tarafından taahhüt edilerek uygulanması gerekliliğini bildiriyor. Türkiye de 1967 yılında bu sözleşmeye katıldı. Anayasa ve İş Kanunu ile de bu taahhüt destekleniyor.”
Güzel örnekler de var
Memiş son olarak, yurt içinden ve yurt dışından, yasalarda var olan temel insan haklarının fiilen uygulanması için neler yapılabileceğini gösteren güzel örneklere değindi: “İzlanda ve İspanya gibi ülkelerde sadece bireylerin açtığı davalar üzerinden değil, şirketlerin ücret ayrımcılığı yapmadığına dair ispatlar isteyen bir yaklaşım söz konusu. Türkiye’de ise ücret ayırımcılığına uğrayan bir kadın dokuma işçisi dava açıyor. İşveren kendini ‘erkek işçiler daha tecrübeli, kadın isçiden daha fazla üretim kapasitesine sahip’ diyerek savunuyor. Yargıtay eşit işe eşit ücret maddesinin ihlali kararını veriyor ve işçi kadın hem ayrımcılık hem de kıdem tazminatı kazanıyor.”
Ömür boyu ayrımcılık
Yıldız Tar, konuşmasının temel çerçevesini LGBTI+ bireylerin maruz kaldığı ‘ömür boyu ayrımcılık’ kavramı üzerinden çizdi: “Ayrımcılık hiyerarşik bir sistemden beslenir ve bu sistemi mümkün kılar; kolektif olarak maruz kalınan, bireysel olmayan bir meseledir. LGBTI+ topluluğu için ömür boyu ayrımcılık, ömrün başlamasından öldükten sonrasına kadar devam ediyor.”
Çalışma hayatında da bu ayrımcılığın yansımalarının net şekilde görüldüğünü belirten Tar, “Çalışma hayatında dışlanmak hayatın kendisinden dışlanmak anlamına geliyor. LGBTI+ topluluğunun çalışma hakkına erişimin önündeki engelleri kaldırmayıp, ayrımcılığı kaldırmadan geri kalan alanlarda zincirleme sorunlarla karşılaşmak kaçınılmazdır” dedi.
SPoD LGBTİ+ Derneği’nin araştırmasına da dikkat çeken Tar, bu araştırmaya katılan LGBTİ+ların yüzde 64’ünün işsiz olduğunu belirtti. Bu kişilerin başka bir gelir kaynağının da olmadığını söyleyen Tar, araştırma sonuçlarına ilişkin şu değerlendirmeyi yaptı:
“LGBTİ+ bireyler için işsizlik, kayıtdışı çalışmanın yaygınlığı ve derin bir yoksullaşmadan söz edilebilir. LGBTİ+ bireyler iş hayatına girince de ayrımcılık devam ediyor. Eğitimde ve istihdamda her zaman en zayıf halka olarak görülen LGBTİ+ bireyler baskı altındadır. Daha başarılı olmak zorunda hissetmek, vazgeçilmesi zor bir çalışan olmak, yükselince daha çok dikkat çekmemek için kasıtlı olarak yükselmemek, başka bir şirkete gidince yeni bir ayrımcı ortamla karşılaşma korkusu nedeniyle daha iyi bir işe geçmeye cesaret edememek, LGBTİ+ bireyler için bir başa çıkma stratejisi olabiliyor.”
Kamu işyerlerinde nefret söylemi yaygın
Kaos GL’nin özel sektörde ve kamuda çalışan LGBTİ+ çalışanlar ile yaptığı senelik araştırmaların sonuçları da çarpıcı. Buna göre, özel sektör LGBTİ+ çalışanlarının sadece yüzde 14,8’i işyerinde açık davranabiliyor. Kamuda bu oran yüzde 3’e düşüyor.
“İşyerinde açık davranamamak bir ayrımcılığa maruz kalmaktır” diyen Tar, açık olamamanın psikolojik ve psikosomatik etkilerine işaret etti. Kamu işyerlerinde yaşanan ayrımcılığa dikkat çeken Tar, şu bilgileri verdi:
“LGBTİ+ olmanın ahlaksızlık olarak kabul edilmesi, kamu personeli olmanın önünde yasal bir engel oluyor. Kamu çalışanı LGBTİ+ bireylerin yüzde 56,6’si işyerinde nefret söylemine maruz kalıyor. Özel sektörde ise bu oran yüzde 36,9. Ancak yargıya ya da disiplin kuruluna başvuru yapılmıyor. Daha fazla mağdur olmaktan korkuyorlar.”
Tar’a göre, sendikalarda da durum iç açıcı değil: “Sendikalar LGBTİ+ bireylere kapalıdır. LGBTİ+ bireyler de sendikalara güven duymuyor. Sendikalar LGBTİ+ hareketini kendi iç meselesi olarak görmeyip sadece dayanışma gösterebiliyorlar. Bu mücadele stratejisi olarak kritiktir. Sendikalar, ‘Dışarıda bir yerde bir LGBTİ+ örgütlenmesi var, biz yeri gelince söylemsel düzeyde bir dayanışma sergileriz’ tutumu sergiliyorlar.”
Son olarak, çalışma hayatındaki LGBTİ+ mücadelesinin siyasetten bağımsız düşünülemeyeceğini vurgulayan Yıldız Tar, “Hükümetin LGBTİ+ karşıtı bir politikası var; ama müttefiklerin mücadele stratejisi yok. Din, aile, çocuk, suç, terör, ‘bizden değil Batı’dan gelen bir hareket’ söylemleriyle LGBTİ+ düşmanı politikalar yürütülüyor. Ancak mücadele tarafında çok zayıf kalınıyor” diye konuştu.
220 öğrenciden 20’si kadın
İlke Ercan konuşmasında toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılığı ve ikili cinsiyet temelli bakış açısını, Türkiye’de ve Hollanda’da çalıştığı kurumlardaki deneyimleri üzerinden ele aldı. Delft Teknoloji Üniversitesi’ne yeni giren 220 öğrenciden sadece 20’sinin kadın olduğunu ve kadın öğrencilerin 7’sinin ilk donemde okulu bıraktığını söyledi. Bu kadınların ‘pandemi sürecinde online eğitime geçilmesi ile projelerde görev alamamaları, kendilerini bölüme ait hissedememeleri, laboratuvarlarda istedikleri görevleri yapamamaları’ gibi nedenlerle okuldan ayrıldıklarını belirten Ercan, özellikle mühendislik alanlarında kadın öğrenci topluluklarının oluşturulması ve müfredatlarda cinsiyetçi tutumun kaldırılması gibi kalıcı çözümler üretilmesi gerektiğini ifade etti.
Ercan, sözlerini şöyle tamamladı: “Bilim ve teknoloji alanlarına kadın öğrencilerin girmesi ve bu alanlarda kalması için çok boyutlu girişimlere ihtiyaç var. Ayrıca mühendislik fakülteleri en fazla şiddet ve taciz olaylarının görüldüğü fakülteler olması nedeniyle üniversitelerin Cinsel Tacizi Önleme Komisyonlarında temsil gücünün artırılması gerekir.”
