Toplu sözleşmeler, sendikaların eşdeğerde işe eşit ücret ilkesini uygulamaları ve daha şeffaf ücret sistemlerine kavuşmaları için en önemli araç olmaya devam ediyor. Kanıtlar, toplu pazarlığın kadınlar ve erkekler arasındaki ücret eşitsizliklerinin azaltılmasına olumlu katkıda bulunduğunu gösteriyor.
Toplu pazarlık ister merkezi ister sektörel düzeyde yürütülsün geniş bir işçi kesimini kapsar ve erkekler ile kadınlar arasındaki ücret eşitsizliklerini azaltma konusunda etkisi büyük olur. Ama kadınlar bu işçi gruplarında eşit oranda temsil edilmezler. O nedenle sendikaların, asgari ücret ve toplu sözleşme kapsamını güvencesiz ve yarı zamanlı işçileri de kapsayacak şekilde genişleterek, ücretleri buna göre belirlemeleri gerekir.
Pek çok ülkenin mevzuatında eşdeğerde işe eşit ücret ilkesi bulunmaz. O nedenle toplu pazarlık, ücret ödeme şartlarını ve koşullarını belirlemenin temel aracı haline gelir ve önemlidir. Mevcut mevzuatın ücret eşitliğini desteklediği durumlarda ise toplu pazarlık bu ilkelerin uygulanması ve izlenmesi için bir araç olma işlevini görür.
Toplumsal cinsiyet konularında eğitilmiş bir toplu sözleşme ekibi, toplu pazarlık yoluyla toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmenin anahtarıdır. Bu alanda yapılan araştırmalardan elde edilen sonuçlar, sendika yönetimlerinde ve toplu sözleşme masalarında kadınların bulunmasının, süreçleri cinsiyete duyarlı hale getirdiğini gösteriyor.
ILO’nun İşçi Faaliyetleri Bürosu’nun (ACTRAV) yaptığı bir araştırmaya göre, kadınlar sendikaların toplu pazarlık ekiplerinin yalnızca yüzde 30’unu oluşturuyor. Aynı araştırmada sendikaların yaklaşık yarısı, müzakere ekiplerinin toplumsal cinsiyet konularında bilgilendirildiğini veya eğitildiğini belirtmişler.
İngiliz Sendikalar Birliği (TUC) toplu sözleşme ekiplerinde kadın temsili artırmak için kota koydu. Güney Afrika Sendikalar Birliği (NUMSA) ise toplumsal cinsiyete dayalı ücret farkı da dâhil olmak üzere cinsiyet eşitliği konusunda toplu sözleşme ekiplerinin eğitimini gündemine aldı.
| Cinsiyete dayalı ücret farkı nedir?
Kadınlar ve erkekler, eşdeğerdeki iş için eşit ücret alma hakkına sahiptir. Kadın ve erkek, aynı veya benzer bir işi yaptıklarında, sorumluluklar, görevler, çabalar ve çalışma koşulları bakımından farklılık gösteren, ancak objektif kriterlere göre eşit değerde olan işleri yaptıklarında da eşit ücret almalıdır. Eşdeğerde iş için eşit ücret, ücret eşitliğini sağlamak ve cinsiyetler arasındaki ücret farkını gidermek için ortaya atılmış ilkedir. ILO Eşit Ücret Kılavuzu’na göre, cinsiyete dayalı ücret farkı, bir işteki kadın ve erkek ücretleri arasındaki fark anlamına gelir. Erkek ve kadınların ortalama ücretleri arasındaki fark, erkek ücretinin yüzdesi olarak hesaplanır. Aynı işi yapan kadınların erkeklerle aynı ücreti almasından hareketle, cinsiyetler arası ücret farkı olmadığına dair yaygın bir inanç vardır. Sendikalar genellikle eşit işe eşit ücret sağlamada başarılıdır. Ancak bu tek başına cinsiyetler arasındaki ücret farkını ortadan kaldırmaz. Ücret skalaları, kadın çalışmasının küçümsenmesini engellemediği gibi kadınların daha düşük ücretli iş kategorilerinde yoğunlaşmasını ve mesleki ayrımcılığı da engellemez. Eşit ücret ya da eşdeğerde iş için eşit ücret kavramı, kadınların egemen olduğu işlerde veya sektörlerde daha düşük ücretin ortadan kaldırılmasını amaçlar. Ücret değerlendirme sistemlerinde dolaylı ayrımcılığa yol açan cinsiyetçi önyargılar bulunur. Örneğin fiziksel güce, el becerisi veya göz konsantrasyonuna kıyasla daha yüksek bir değer biçilir. Daha az değerli olduğu düşünülen ikincil beceriler, erkeklere ayrıcalıklı muamele edilmesini sağlar. Ücretler erkeklere daha fazla avantaj sağlayacak şekilde yapılandırılır. Temel veya asgari ücret, genellikle bir işçinin aldığı toplam ödeme ve faydaların yalnızca küçük bir kısmıdır. ILO 100, ücreti, “işveren tarafından işçiye doğrudan veya dolaylı nakdi veya ayni olarak ödenen, işçinin istihdamına dayalı, temel veya asgari ücret, maaş ile her türlü ek ücreti” içerecek şekilde tanımlar. Ücret, örneğin fazla mesai ve ikramiye ödemelerini, şirket hisselerini ve işveren tarafından ödenen aile ödeneklerini ve ayni faydaları içerir. İspanya’nın en büyük sendikal birliklerinden olan İşçi Komisyonları Sendikalar Konfederasyonu’nun (Comisiones Obreras-CCOO) yakın tarihli bir raporu, kadın-erkek arasındaki ücret farkının neredeyse yüzde 40’ının ek ödeme kalemlerinde olduğunu gösteriyor. İngiltere’de 250’den fazla çalışanı olan şirketler, ikramiyeler de dâhil olmak üzere cinsiyetler arasındaki ücret farkını bildirmekle yükümlü tutuldu. Toplu pazarlık, ek ödeme ve ikramiyelerin verilmesinde kullanılacak şeffaf, nesnel ve cinsiyetten bağımsız kriterlerin müzakere edilmesi yoluyla, cinsiyetler arası ücret farkının ayrımcı ücret düzenlemelerinden kaynaklanan kısmının ele alınmasına yardımcı olabilir. |
https://www.industriall-union.org/feature-achieving-pay-equity-through-collective-bargaining
