Patriyarkal kapitalist düzende, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin iş yaşamındaki en temel göstergelerinden olan ücret ayrımcılığı, kadınların ücretli emek piyasasına girdiği günden bu yana süregelen dirençli, çok boyutlu ve küresel bir sorun.
Bu sorunun çözümü için dünyanın her yerinde kadınlar neredeyse 200 yıldır mücadele ediyor. Mücadeleler sonucunda önemli kazanımlar elde edilse de hâlâ kadınların ortalama ücretleri, kendileriyle aynı ya da eşit değerde işi yapan erkeklere ödenen ücretlerin altında.
Araştırmalar gösteriyor ki kadın ve erkek ücretleri arasındaki farkların önemli bir bölümü kişilerin tercihleri ya da niteliklerinden değil, doğrudan ayrımcılıktan kaynaklanıyor.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, dünya genelinde cinsiyete dayalı ücret farkının (gender pay gap) oranı yüzde 20. Buna göre, kadınların saatlik ortalama brüt kazancı, erkeklerinkinden yüzde 20 daha az.
Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü’ne (OECD) üye ülkelerde ise bu oran ortalama yüzde 13. Bu ülkelerde tam zamanlı çalışan bir erkeğin kazandığı ortalama her 1 dolara karşılık, tam zamanlı çalışan bir kadın ancak 87 sent kazanabiliyor.
Avrupa Birliği (AB) ülkelerinde, kadın ve erkeklerin saatlik ücretleri arasındaki fark yüzde 0,7 ile yüzde 22,3 arasında değişiyor. AB ortalamasına bakıldığında, cinsiyete dayalı ücret farkının 2020 yılı itibarıyla yüzde 13 düzeyinde olduğu görülüyor.
Türkiye’de durum ne?
ILO Türkiye Ofisi ile Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından iki yıl önce yapılan ortak araştırmaya göre, Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 15,6. Yani bir erkeğin kazandığı ortalama her 100 liraya karşılık bir kadın ancak 84 lira 4 kuruş kazanabiliyor.[i] Bu fark, yaş ilerledikçe ve eğitim düzeyi düştükçe artıyor.
Hane içindeki eşitsiz işbölümü ve çocuk bakımı yükünün tümüyle kadınların sırtına yüklenmesi, cinsiyetçi ücret ayrımcılığının temel nedenlerinden. Araştırma verileri de bunu gösteriyor. Türkiye’de çocuğu olan kadın işçiler, çocuksuz kadın işçilere göre yüzde 11, çocuğu olan erkek işçilere göre yüzde 19 oranında daha az kazanıyor.
Öte yandan kayıtdışı çalışanlarda cinsiyete dayalı ücret farkının (yüzde 24,2), kayıtlı çalışanlara oranla (yüzde 11,5) çok daha yüksek olduğu görülüyor.
Yasalar, sözleşmeler var ama…
Dünyada ve Türkiye’de durum özetle böyle… Bu nedenle eşdeğerde işe eşit ücret, dünya feminist/kadın hareketinin ve emek örgütlerinin hâlâ önemli mücadele başlıklarından.
Aslında bugün pek çok ülkede yasalar, cinsiyetçi ücret ayrımcılığını yasaklıyor. Örneğin Türkiye Anayasası’nın 10’uncu maddesi, herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşit olduğunu belirtiyor.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5’inci maddesinde de şu hüküm yer alıyor: “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.”
Diğer yandan ILO, kadınlar ve erkekler için eşit değerde işe eşit ücret prensibini içeren 100 No’lu Eşit Ücret Sözleşmesi’ni tam 71 yıl önce, 1951 yılında kabul etti. Böylece temel bir insan hakkı olarak eşdeğerde işe eşit ücret, küresel bir çalışma standardı haline geldi. Bu sözleşme, Türkiye de dahil 174 ülkede yıllardır yürürlükte.
Yine ILO’nun 1958 yılında kabul ettiği 111 No’lu Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ile Birleşmiş Milletler’in 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), cinsiyetçi ücret ayrımcılığını yasaklayan, Türkiye’nin de onaylamış olduğu uluslararası sözleşmeler arasında.[ii]
Ancak tüm bu sözleşme ve yasalara karşın yukarıda paylaştığımız veriler gösteriyor ki tablo hiç parlak değil. Üstelik pandeminin bu tabloyu daha da kararttığı görülüyor.
Pandemi makası daha da açtı
Dünya Ekonomik Forumu’na göre, pandemiden önce dünya genelinde cinsiyete dayalı ücret farkının 99,5 yılda kapanacağı tahmin ediliyordu. Ama pandemi bu süreyi 132 yıla çıkardı.
Çünkü salgının yarattığı ekonomik tahribat, en çok kadınları vurdu. Kadınlar daha fazla iş ve gelir kaybı yaşadı. Dünya genelinde çalışan tüm kadınların yüzde 40’ı, Covid-19 krizinden en ağır şekilde etkilenen sektörlerde çalışıyordu.
Öte yandan salgınla birlikte kadınların ücretsiz emeğine dayalı ev içi yüklerin artması, kadın istihdamını olumsuz etkiledi. Tüm bunların sonucunda kadınların pandemide yaşadığı ağır gelir kaybı, cinsiyete dayalı ücret farkının daha da büyümesi riskini beraberinde getirdi.
Bu nedenle cinsiyete dayalı ücret farklarının kapatılması, artık hem işçi örgütlerinin hem de hükümetler ile işveren örgütlerinin daha fazla gündeminde. ILO tarafından 18 Eylül Uluslararası Eşit Ücret Günü’nde yapılan açıklamada da, son birkaç yılda giderek daha fazla sayıda hükümetin, cinsiyetler arası ücret farkını kapatmak için ücret şeffaflığı önlemlerini hayata geçirdiğine dikkat çekiliyor.
Ücret şeffaflığı neden önemli?
O zaman sadede gelelim: Nedir bu ücret şeffaflığı önlemleri, ne işe yarar?
Diyelim ki çalıştığınız işyerinde sizinle aynı/benzer işi yapan, sizinkine denk bir eğitim düzeyine ve deneyime sahip erkek iş arkadaşınızın sizden daha fazla ücret aldığından şüpheleniyorsunuz.
Ona ne kadar ücret aldığını sormak istiyorsunuz ama soramıyorsunuz; çünkü işyerinde ücretlerle ilgili konuşmak yasak. Kimse kimsenin ne kadar ücret aldığını bilmiyor, bu konuda soru soramıyor, birbiriyle bilgi paylaşamıyor.
Patrona zaten soramıyorsunuz; çünkü alacağınız yanıt malum.
Peki ya şüphenizde haklıysanız? Kadın olduğunuz için işyerinizde ayrımcılığa maruz bırakılıyorsanız?
İşyerinizin ücret politikasıyla ilgili bilgi sahibi olamadığınız için sesinizi çıkaramıyorsunuz. Anayasa, yasalar ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış temel bir hakkınız olmasına karşın eşdeğerde işe eşit ücret talebinizi dile getiremiyorsunuz.
Kısacası ücret şeffaflığının olmaması, cinsiyetçi ücret ayrımcılığını görünmez kılıyor ve bununla mücadeleyi güçleştiriyor.
İşte ücret şeffaflığı önlemleri bu yüzden dünyanın gündeminde. Cinsiyete dayalı ücret farkının kapanması için önemli bir araç olabileceği belirtilen bu önlemler, çok sayıda ülkede yasalara girmiş durumda. Avusturya, Belçika, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Almanya, İzlanda, Norveç, İsviçre, Birleşik Krallık, Kanada ve ABD (bazı eyaletleri) bu ülkelerden bazıları. Birçok ülkede ise ücret şeffaflığının yasal mevzuat haline getirilmesi için hazırlıklar sürüyor.
Şeffaflık uygulamalarında temel yaklaşımlar
Ülkelerin yasal mevzuatlarına bakıldığında, ücret şeffaflığı uygulamalarının genellikle şu yaklaşımlar çerçevesinde yapılandırıldığı görülüyor[iii]:
-İşçilerin, çalıştıkları işyerlerinin ücret politikasıyla ilgili bilgi talep edebilmesini ve bu bilgiye erişimini sağlamak.
-Patronlardan bireysel ücret bilgilerini işçilere açıklamasını istemek.
-Patronların mülakat sürecinde ya da iş ilanlarında, işe alım yapılacak olan pozisyonun maaşını işçi adaylarına açıklamasını istemek.
-Patronların işçilerden ya da işçi adaylarından geçmişte aldıkları ücretlere dair bilgi talep etmesini yasaklamak.
-Ücret eşitliği için belirli yükümlülüklerini yerine getiren patronlara eşit ücret sertifikası verilmesi için bağımsız bir yapı oluşturmak.
-Belirli bir seviyenin üzerinde (örneğin 50 ve üstü) işçi çalıştıran işyerlerinin, kadın ve erkek işçilere ödenen ücretlere ilişkin bilgi yayımlamasını zorunlu kılmak.
-Belirli bir seviyenin üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde ücret eşitliğine yönelik düzenli denetimler gerçekleştirmek.
-İşçi temsilcilerinin katılımıyla işyerlerinde düzenli ücret değerlendirmeleri yapmak.
-Toplu sözleşme sürecinde ücret eşitliği ve denetimlerinin ele alınmasını teşvik etmek.
En yaygın kullanılan 5 araç
Ücret şeffaflığı önlemleri, eşdeğerde işe eşit ücret ödenmesi, ödemelerde ayrımcılık yapılıyorsa bunun ortaya çıkarılması için bilgiye erişimi artıran çeşitli araçlardan oluşuyor. En çok kullanılan araçlar şunlar:
1- Ücret şeffaflığı raporları
En yaygın önlemlerden biri. Patronlardan erkeklerle kadınlara yapılan ödemelere ve bu ödemeler arasındaki farklara ilişkin periyodik olarak rapor vermeleri isteniyor.
Patronlar genellikle bu raporları işçi temsilcilerine (sendikalar, işçi konseyleri vb.) ve/veya bir devlet kurumuna sunuyorlar. Raporlama şartı genellikle şirketin büyüklüğüne bağlantılı oluyor ve ülkeden ülkeye değişiyor.
Örneğin Danimarka’da 35 işçiden fazla işçi çalıştıran şirketler, maaş istatistikleriyle ilgili rapor vermek zorunda. Belçika ve Fransa’da ise rapor zorunluluğu, 50 ve üzeri sayıda işçi çalıştıran şirketler için geçerli. Öte yandan Almanya’da bu sınır 501 işçiyken Birleşik Krallık’ta 251 işçi olarak belirlenmiş.
2- Ücret eşitliği denetimleri
Bu denetimler, birinci adımın devamı gibi düşünülebilir. Patronların raporladıkları verilerde saptanan ücret farklarını analiz etmesi bekleniyor. Denetimler büyük oranda;
-Her mesleki kategori ya da pozisyon için kadın ve erkek işçi oranlarına,
-Şirkette kullanılan ücret değerlendirme (iş değerleme/sınıflandırma) sistemine,
-Toplumsal cinsiyet temelinde, ücret ve ücret farklılıklarına ilişkin detaylandırılmış bilgilerin analizini içeriyor. Finlandiya, Almanya, İspanya, İsveç ve İsviçre, bu uygulamayı hayata geçirdi.
3- İşçinin ücretlerle ilgili bilgi talep etme hakkı
Giderek daha fazla sayıda ülke, işçilerin ücretlerle ilgili bilgi talep etme hakkı için önlem uyguluyor. Bu ülkelerin genel özelliği, bu hakkı çoğunlukla bir işçi temsilcisi aracılığıyla kullandırmaları.
Norveç’te işçiler doğrudan bilgi talep etme hakkına sahip, ama işçilere sendika temsilcileri yol gösterebiliyor. Almanya ve İspanya’da ise yalnızca işyerinde bir işçi temsilcisinin (sendika vb.) bulunmaması durumunda işçilerin doğrudan bilgi talep etmelerine izin veriliyor.
Üstelik Almanya’da işçiye bu bilginin verilebilmesi için, aynı işyerinde çalışan, diğer cinsiyetten, ücretleri karşılaştırılabilecek en az 6 kişinin olması gerekiyor. İspanya’da ise eğer bir işçi, işçi temsilcisinin bulunmaması nedeniyle doğrudan bilgi talep ederse, işçiye verilen bilgi yalnızca cinsiyete dayalı ücret farkıyla sınırlı tutuluyor.
Diğer yandan Finlandiya ve İrlanda’da patronlar, talepte bulunan işçiye herhangi bir bilgi açıklamadan önce, bu talepten etkilenecek olan (ücret bilgileri açıklanacak) işçinin onayını almak zorunda.
4- Patronlar ve işçiler arasında istişare
Ücret şeffaflığıyla ilgili alınacak önlemlerin patronlar ve işçi temsilcileri arasında istişare edilmesi, çoğu ülkenin şeffaflıkla ilgili yasal mevzuatında yer alıyor.
Belçika’da işçi konseyleri ya da sendika temsilcileri, şirketin ayrımcı olmayan bir ücret politikasının olup olmadığını belirlemek için patronların hazırladığı ücret analizi raporlarını inceliyor.
Danimarka’da ödemelere ilişkin raporlama yapılırken, ücret istatistiklerinin sürece dahil olan işveren örgütleriyle birlikte derlenmesi gerekiyor. Bu raporlar daha sonra işçi temsilcileriyle masaya yatırılıyor.
Almanya’da patronlar, ücret eşitliği denetimiyle ilgili İşçi Konseyleri’ni bilgilendiriyor ve değerlendirmeye ilişkin belgeleri konseylere sunuyor. İşçilere nihai ücret değerlendirmesi hakkında bilgi veriliyor.
İsveç’te ücret eşitliği denetimleri, işçi temsilcileriyle işbirliği içinde yürütülüyor. Fransa’da ise 50’den fazla işçi çalıştıran şirketlerin, cinsiyete dayalı ücret farkına karşı alınacak önlemleri sendikalarla müzakere etmesi zorunlu.
5- Dijital araçlar
Son zamanlarda bazı ülkeler, patronlara ücret şeffaflığıyla ilgili yasal zorunluluklarını yerine getirebilmeleri için yardımcı olan çevrimiçi dijital araçlar kullanıyor. Bunu yapan ilk ülke İsviçre oldu.
İsviçre’de Logib adlı dijital araç, patronların eşit ücret analizlerini yapabilmelerini sağlıyor. Bunun için şirketin büyüklüğüne göre belirlenen iki modül var, bunlardan biri 50’den az işçi çalıştıran küçük işyerlerine hizmet veriyor.
Avusturya ve Almanya’da da benzer bir araç var ama bu araçların kullanımı zorunlu değil. Lüksemburg ise şirketlere ücret yapılarını kontrol etmelerini sağlayacak bir dijital araç da öneriyor. Bu araç, patronlara haksız ücret farklılıklarını ve bunların nedenlerini belirleme olanağı sağlıyor.
[i] https://www.ilo.org/ankara/news/WCMS_757032/lang–tr/index.htm
[ii] Türkiye’de, ILO 100 ve ILO 111 1967 yılında, CEDAW ise 1986 yılında yürürlüğe girdi.
[iii] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_849209.pdf
