Söyleşi: Yelda Yücel
Kadınlar her durumda erkeklerden daha düşük ücret alıyor. Ücret eşitsizliğinin emek piyasalarındaki eşitsizliklerin en somutlaşmış hali olduğuna ve bunu tespit edecek araçların bulunduğuna vurgu yapan, Doç. Dr. Emel Memiş, “eşit ücret mücadelesi özellikle sendikalara önemli sorumluluklar yüklüyor. Sendikalar toplu sözleşmeler aracılığıyla ücret farkı ve ayrımcılık üzerine gündem oluşturulmasını sağlayabilir.” diyor.
Bu yılın Eylül ayının sonunda İsveç’in mali desteğiyle ‘Kadınlar İçin Daha Çok ve Daha İyi İşler Programı’ kapsamında, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) tarafından desteklenen “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması” isimli bir rapor yayınlandı. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi öğretim üyelerinden feminist iktisatçı Emel Memiş de Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ve ILO Türkiye Ofisi arasında imzalanan iş birliği protokolü kapsamında oluşturulan çalışma ekibi içinde yer alıyordu.
Çalışma son derece önemli bir konuya, cinsiyete dayalı ücret farkına bugüne kadar olan yaklaşımlardan farklı bir bakış açısı getiriyor. Cinsiyete dayalı ücret farkının kadınlar aleyhine ciddi ayrımcılık içerdiği bugün hemen hemen herkesçe teslim edilen bir konu, fakat sorun yıllardır dünyada ve Türkiye’de çözülemiyor da. Bu anlamda rapor sadece bir ölçüm yaklaşımı sunmuyor, son dönemde çalışma yaşamında kadın erkek eşitsizliklerine de ışık tutuyor. Bilgi Üniversitesi öğretim üyelerinden feminist iktisatçı arkadaşımız Yelda Yücel, Kadın İşçi adına Emel Hoca ile konuyla ilgili ayrıntılı, bilgilendirici bir söyleşi yaptı… Başta sendikalar olmak üzere bu alanda politika üretmekle yükümlü kurum ve kişilerin okumasında sayısız faydası var.
Önce raporun çıkış motivasyonu ve amacını sorarak başlayayım…
Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği, köklü ve zorlu bir mesele. Eşit işe eşit ücret mücadelesinin tarihi de bir o kadar eski, biz de bu raporla mücadeleye bir nebze olsun katkı sağlamayı amaçladık. Çalışma ekibini oluşturan ILO Türkiye Ofisi’ndeki arkadaşlara teşekkürlerimi iletmek isterim. Onların sayesinde araştırma bir resmi protokol çerçevesinde gerçekleşti ve elbette Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)’te çalışan ekip arkadaşlarımın özverili emeğiyle mümkün oldu.
Raporun çıkış noktası olan eşit işe eşit ücret temel bir insan hakkı. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 100 No’lu Sözleşmesi olan Eşit Ücret Sözleşmesi 1951 yılında yürürlüğe girdi ve Türkiye tarafından 1967’de imzalandı. Bu sözleşmenin 3. maddesinde ücret farklılıklarının nesnel farklılıklara dayanması gerektiği ve cinsiyet farklılığının nesnel bir fark olmadığı açıkça vurgulanır.
Eşit iş kavramı yerine bugün eşit değerde işler[1] diyoruz. Bunun sebebi de eşit ücretin sadece aynı ve benzer işlerde çalışan kadın ve erkeklerin aynı ücreti alması anlamına gelmemesi. Şemsa Özar, BÜMED ve yine sonra KESK dergisinde bu farkı çok güzel açıklar, ben de burada tekrar etmiş olayım. Aynı zamanda kadın ve erkeklerin, tamamen farklı işlerde çalışıyor olsalar dahi; objektif kriterlere göre eşit değerde olan işleri yaptıklarında herkesin eşit ücret alması gerektiğidir. Objektif kriterlerle kast edilenler ise işin gerektirdiği beceriler, nitelikler, çalışma koşulları, sorumluluk seviyeleri ve çaba gibi özelliklerdir. Kadınlar ve erkekler genellikle farklı işler yaptıkları için yapılan işlere adil bir şekilde değer verilmesini sağlamak, ücretlerde cinsiyet ayrımcılığını sona erdirmek, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve insana yakışır işin temel bileşenlerinden birini oluşturuyor, eşdeğerde işe eşit ücret.
ANNELİK ÜCRET AÇIĞI
Eşit ücretin sağlanması için neler yapılması gerekiyor?
Her ne kadar eşit ücret temel bir insan hakkı olarak herkes tarafından kabul görse de eşit ücretin sağlanması için nelerin gerektiği veya nasıl uygulandığı çok açık değildir. En başta bu süreç cinsiyete dayalı ücret farkının tespiti, ölçümü ve takibini gerektirir. Bu farkın ölçümünün sağlıklı bir biçimde yapılması için her ülkenin emek piyasasında ücretli işlerde çalışanlara ait kapsamlı temsil gücü yüksek bir veri kaynağı olması gerekir. Türkiye’de İstatistik Kurumu tarafından cinsiyete dayalı ücret farkı hesaplaması için kullanılan verinin kaynağı işverenlere yapılan tarım ve kamu sektörlerinin bazılarını dışarıda bırakan kazanç yapısı anketidir. Bu veri kaynağı da kayıtdışı çalışan ücretli, yevmiyeli çalışanlara ilişkin ücret bilgisi, tarımda çalışanların bilgisidir. Burada 0-9 çalışanlı küçük işletmelerde çalışanların ücret bilgisi yer almıyor. Türkiye’de ücretli ama sosyal güvenceden yoksun, kent dışında, küçük işletmelerde çalışanların oranları kadınlarda erkeklere göre daha yüksektir. Ücret eşitsizliğini daha sağlıklı ölçümlemek amacıyla bu raporda, Türkiye emek piyasa koşulları bakımından daha anlamlı ve kapsayıcı olacak şekilde alternatif veri kaynakları kullandık. Raporda ayrıca Türkiye’de bir başka ilk daha var; annelik ücret açığa ilişkin rakamlar da sunuluyor.
Cinsiyete dayalı ücret farkı temel yaklaşımlarda erkeklerin ortalama ücret düzeyinden kadınların ortalama ücret düzeyini çıkardığımızda bulduğumuz farkın erkeklerin ortalama ücretine bölünmesiyle hesaplanıyor. Bu tüm ücretli çalışanların ortalamasını kapsıyor. Bu şekilde ölçülmesinin sorunun saptanması ve politika önerileri konusunda ne tip sınırlılıkları var? Türkiye’deki istatistik üretiminin yeterliliği konusunda ne diyebiliriz?
İstatistik üretimi emek piyasasındaki mevcut eşitsizlikler göz önüne alınmadığı taktirde yanlı göstergeler oluşturulmasına yol açar. Örneğin daha önce bazı yıllarda Türkiye’de ücret eşitsizliği olmadığı savunulurdu. Kadınların ortalama olarak erkeklerden daha yüksek ücret aldıkları, hesaplanan negatif ücret açığı rakamlarıyla desteklenerek tartışılırdı. Ancak o rakamlar işverenlerden ve kayıtlı çalışanların bilgisinden elde ediliyordu. Yüksek işsizlik oranları, kısıtlı istihdam olanakları, kadınlarda düşük seyreden işgücüne katılım oranı nedeniyle kayıtlı işlerde ücretli çalışan her on kadından dördünü üniversite veya yüksekokul mezunu kadınlar oluşturuyor. Ancak yüksek öğrenim görmüş kadınlar bu tür işlerde çalışma hakkına erişebiliyorlar. Yine 10 kadından dördü de (Yüzde 42) kayıt dışı ve sosyal güvenceden yoksun olarak çalışıyor. Erkeklerde durum böyle değil; ücretli çalışanlar arasında her eğitim düzeyinde daha dengeli bir pay gözleniyor.
Kazanç yapısı anket verisiyle piyasadaki ücret düzeyine adeta ışık tutuyorsunuz. Ancak işverenden alınan bilgi ki bu ücretli çalışanların önemli bir kısmı için asgari ücret düzeyine denktir-yani kağıt üzerindeki ücret seviyesi olur. Burada diğer çalışanlar ise karanlıkta kalır. Hesaba katmadığınız bu alanda şüphesiz ücretli çalışan erkekler de vardır. Ancak kadınlarda bu grupta kalanların oranı erkeklere göre çok daha yüksek düzeydedir.
CİNSİYETE GÖRE ÜCRET FARKI
Kamuoyunda pek görmeye alışık olmadığımız bir kavramla ücret açığını hesaplıyorsunuz: Faktör ağırlıklı ücret farkı. Yani, eğitim düzeyine göre (ilkokul ve altı, ilköğretim ve ortaokul, lise, yüksekokul) 4 grup; yaş grubu 20-29, 30-39, 40-49, 50 ve üzeri olmak üzere 4 grup ve kayıtlı ve kayıt dışı olarak 2 grup belirliyor ve bunların kendi arasındaki ücret farkını hesaplayıp, daha sonra bu grupların veri içindeki ağırlıklarıyla hesapladığınız ücret açığı bilgisini paylaşıyorsunuz. Bu şekilde ulaştığınız sonuçlar, genel kabul gören yaklaşımlarla hesaplanan ölçütlere göre çok farklı sonuçlara işaret ediyor mu?
Şöyle ki, elma armut karşılaştırmasında olduğu gibi, eğer ücretli çalışan kadınlar erkeklere göre daha yüksek eğitimli ise daha yüksek oranda kamu sektöründe çalışıyorsa, öte yandan kayıtdışılık erkeklere oranla yüksek seviyede ise o zaman ücret ortalamalarını doğrudan karşılaştırmak sağlıklı bilgi vermez. Elma ve armutu önce aynı türden karşılaştırabilir hale getirmek gerekir. Bu nedenle ILO tarafından daha önce kullanılan ancak Türkiye’ye özgü meseleleri açığa çıkaracak şekilde adapte ettiğimiz bir yöntem kullanarak hesaplama yaptık bu raporda. Eğer kadınlar kamu/özel sektörde erkeklere benzer şekilde bir çalışma oranlarına sahip olsaydı; eğer kayıtdışılık/kayıtlılık oranı benzer şekilde olsaydı, o zaman cinsiyete dayalı ücret farkı ne olurdu? Onu hesaplamaya çalıştık. Saf ortalamaların oranını alarak hesaplanan farkın ötesine geçen bir ölçüm yöntemi bu.
Genel göstergeyi kullanarak elde ettiğimiz rakamlara göre ücret açığı yüzde 15,6 düzeyinde. Daha açık bir ifadeyle ücretli çalışanlar arasında erkeklerin ortalama ücreti 100 TL iken, kadınların ortalama ücret düzeyi 84.4 TL’dir. Bizim düzeltilmiş faktör-ağırlıklı dediğimiz ölçüm ise yüzde 21.1 seviyesinde, yani basit gösterge açığının yaklaşık 6 puan üzerindedir.
Çalışmanın çok çarpıcı sonuçları var. Eğitimin ücret farkını azaltırken, yaşın arttırması gibi. Ya da ayrımcılıkların sadece kadınlarla erkekler arasında değil, aynı zamanda kadınlar arasında da mevcut olması gibi. Bunların kadınların iş piyasasındaki konumlarına etkileri nedir?
Ücret eşitsizliği, yaşa göre farklılaşıyor, yaş arttıkça eşitsizlik de artıyor. Çalışma yaşamının başlarında düşük düzeydeyken (yüzde 3,8), 40’lı yaşlarda kadınların aleyhine dikkat çekici bir biçimde artarak yüzde 25,9’a ulaşıyor (ILO ve TÜİK, 2020). Kayıtdışı, sosyal güvenceden yoksun çalışan ücretlilerde (yüzde 24,2), güvenceli çalışanlara (yüzde 11,5) kıyasla cinsiyete dayalı ücret açığı yaklaşık iki kat daha yüksek düzeydedir. Türkiye’de ücretli çalışan on kadından dördü yüksekokul veya üniversite mezunu. Fakat buna rağmen, bir yanda işe girişte etkili olan cinsiyetçi önyargılar, öte yandan istihdamda kadın işi erkek işi ayrımı ve kadınların yükselmelerinin önünde engel teşkil eden bakım ve ev işlerinin eşitsiz dağılımı, kadınların erkeklere kıyasla daha düşük ücretli işlerde yoğunlaşmasına yol açıyor.
Haklısın kadınların kendi arasında da ücret açığı söz konusu. Bu durumun somut dayanakları da genellikle evlilik, doğum ve bakım ihtiyacı olan küçük yaşta çocuk sahibi olma gibi nedenlerle onların yarı zamanlı, esnek saatlerle, geçici, mevsimlik işler gibi kısa çalışma saatlerini mümkün kılan işler, kayıtdışı işlerde çalışmalarına yol açabiliyor. Üniversite mezunu olsanız da yöneticilik yapsanız da azımsanmayacak düzeyde ücret eşitsizliği ile karşı karşıya kalabilirsiniz (yüzde 6,7). Kariyer boyunca yükselmede yaşanan engeller, önyargılar veya hane içindeki eşitsiz işbölümünden kaynaklanan zaman kısıtları, kadınları emek piyasasında erkeklere kıyasla daha düşük ücretli işlerle karşı karşıya bırakıyor.
PANDEMİDE EŞİTSİZLİK ARTTI
Raporunuz istihdamda kadınların yaşadığı ayrımcılıkların COVID salgını öncesi durumda bile ne kadar derin yaşandığını ortaya koyuyor. Üstüne bir de 2020 yılında COVID’le birlikte yaşadığımız alt üst oluşlar eklendi ve hem hane içi hem de hane dışında cinsiyet ayrımcılıkları şiddetlenerek kadınların iş yükünü çok çarpıcı bir biçimde arttırdı.
Sizin KONDA Araştırma ve Danışmanlık Şirketi ve İpek İlkkaracan ile birlikte bu yılın Mayıs ayında COVID’in etkilerini ölçmek için yaptığınız ve UNDP Türkiye Ofisi ve UNDP İstanbul Bölge Merkezi tarafından desteklenen bir araştırmanız da var. Bu çalışmanın bulgularından söz edebilir miyiz? Örneğin, öncelikle istihdam piyasasında kadınlar ve erkekler için gözlemlediğiniz farklılaşmalar nedir?
Elbette. O çalışma Covid-19 salgını sırasında zaman kullanım anketi kullanılarak uluslararası alanda yapılmış üç ülke örneğinden birini oluşturuyor. Türkiye’de “evde kal” uygulaması sırasında yapılmıştı, bir nevi bir sosyal laboratuvar oluşturdu Covid önlemleri. Bulgular beklediğimiz gibi salgın öncesi dönemde mevcut olan eşitsizliğin artış gösterdiğini açığa çıkardı. Emek piyasasında salgın herkesi çok çeşitli alanlarda ve değişik boyutlarda olumsuz etkiledi. Ancak örneğin salgın öncesindeki gibi çalışmaya devam eden kadınların çalışma yükünün artık dayanılmaz seviyelere ulaştığını gözlemledik. Çalıştıkları süre günde 2.3 saat artmıştı. Hem çalışma sürelerinin uzunluğu ve işte artan talepler hem de çocukların bakım ve hane bakım yükü özellikle kadınların başka kadınlarla bu yükü paylaşma olanakları da ortadan kalktığı için kadınların yükünü bu dönemde aşırı derecede arttırdı.
Fakat ilginç bir biçimde erkeklerde de hane içinde bakım faaliyetlerine ayırdıkları zamanda bir artış gözlemledik, bu artış günde yaklaşık 48 dakika kadardı. Ancak ücretli çalışma saatlerindeki düşüş nedeniyle toplam çalışma saatlerinde yaklaşık bir 24 dakikalık azalma da görülüyordu. Evden çalışmaya geçen erkeklerde ev işleri ve bakıma ayrılan süre diğerlerine kıyasla yaklaşık bir saat daha yüksekti. Eviçi işbölümündeki eşitsizliğin uzun vadeli çözümü ancak kadınların bu yükü erkeklerle paylaşmasıyla mümkün olabilir. Salgın da gösterdi ki kadınların hane içi işleri diğer kadınlarla paylaşması sürekli bir çözüm olarak düşünülemez. Araştırmada çıkan bulgunun da gösterdiği gibi; bu bize politika önerileri bakımından yeni bir açılım yaratabilir; erkeklerin emek piyasasındaki çalışma saatleri azalırsa hane içinde daha eşit bir işbölümüne doğru dönüşüm tetiklenebilir.
EŞİT VE ADİL ÜCRET
Son olarak, politika yapıcılara öneriniz ne olurdu? Çalışan kadınlar süreçlere nasıl müdahil olabilir?
Politika yapıcılara ilk önerim ücret eşitsizliğini yok saymamaları olurdu. Emeğin adil ve eşit olmayan bir biçimde değer görmesi temel insan hakkı ihlalidir. Hem uluslararası hem de ulusal düzeyde yasalarla garanti altına alınmış haklarımızdan biri eşit ücrettir. Herkesin adil ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır. Aynı yasalar, hem ücretle ilgili temel haklarımızı hem de ayrım gözetmeksizin örgütlenme hakkımızı güvence altına alır. Çalışan herkesin, kendisi ve ailesi için insan haysiyetine yaraşır bir yaşam sağlayacak düzeyde, adil ve elverişli ücretlendirilmeye hakkı vardır. Ücret eşitsizliği emek piyasasındaki tüm eşitsizliklerin en somutlaşmış halidir ve biz bunu tespit edebileceğimiz araçlara sahibiz.
Eşit ücret mücadelesi özellikle sendikalara önemli sorumluluklar yüklüyor. Sendikalar toplu sözleşmeler aracılığıyla da ücret farkı ve ayrımcılık üzerine gündem oluşturulmasını sağlayabilirler. ILO’nun eşit ücret hakkı için ortaya koyduğu stratejiler arasında toplumsal cinsiyet ayrımcılığıyla geniş kapsamlı mücadele ve sendikalar başta olmak üzere politika yapıcıların bulunduğu karar alma mekanizmalarında kadınların yeterli temsiliyeti yer alıyor. Salgın koşulları bütün bu mücadele stratejilerinin de zorlaşmasına ve belki de mevcut ücret eşitsizliklerinin daha da artmasına yol açan sonuçlar doğuracak. Bu bağlamda da daha güçlü biçimde mücadeleye sarılmak ve desteklemek gerekir.
[1] Şemsa Özar ve Emel Memiş (2020) “Eşit İşe Eşit Ücret Yasalarda Var Uygulamada Yok” Boğaziçi Dergisi, Sayı 245, s.34-37.
