Dünya genelinde halen yüzde 20 düzeyinde olan cinsiyete dayalı ücret farkının kapatılması için giderek daha fazla sayıda ülke, ücret şeffaflığı önlemlerini hayata geçiriyor. Örneğin Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) bağlı ülkelerde, ücret şeffaflığı politikalarının büyük ölçüde son 10 yılda yaygınlaştığı görülüyor.[i] Bu ülkeler arasında Avrupa ülkeleri başı çekiyor.
Bugün 38 OECD ülkesinden 18’inde, özel sektör patronlarının sistematik olarak cinsiyete dayalı ücret farkını raporlamaları isteniyor. Bu ülkelerin 9’unda raporlamaya ek olarak, toplumsal cinsiyet verilerinin analizini ve eşitsizliğe dair strateji geliştirilmesini de gerektiren ücret eşitliği denetimleri de yapılıyor.
Peki, ücret şeffaflığını sağlamak için hangi ülke ne önlem alıyor? Ne gibi uygulamalar var? İşte birkaç örnek[ii]:
Avusturya
Avusturya’da Özel Sektör İçin Federal Eşit Muamele Yasası (GIBG), özel sektörde eşitlik ve ücret şeffaflığı önlemlerinin alınmasını zorunlu kılıyor. Kamu sektörü için de benzer bir yasa var.
GIBG, 150’den fazla işçi çalıştıran özel şirketlere, her iki yılda bir erkekler ve kadınlar arasındaki ücret dağılımını gösteren bir rapor yayımlama zorunluluğu getiriyor. Bu raporun şunları içermesi gerekiyor:
- Farklı iş sınıflandırmaları, grupları ya kategorilerinde yer alan kadın ve erkeklerin sayısı
- Kıdemleri dikkate alınarak farklı iş sınıflandırmaları ya da kategorilerindeki kadın ve erkeklerin sayısı
- Sınıflandırma gruplarındaki çalışanların cinsiyete göre ayrılmış yıllık ortalama veya medyan (ortanca)* ücretleri
Raporda verilen bilgiler anonim oluyor. Gizli tutulan rapor, merkez İşçi Konseyi’ne ya da İş Komiteleri’ne sunuluyor. İşçileri temsil eden yapılar (sendika vb.), raporla ilgili bilgi talep ediyor ve işçilere bilgi sağlamakla sorumlu tutuluyor.
Diğer yandan, ülkede dijital araçlar da kullanılıyor. Federal Sosyal İşler Bakanlığı, 2019’da çevrimiçi ücret hesaplayıcısını güncelledi. Böylece bu araç, artık şirketlerin ücret raporlarını hazırlamalarına ve bölgesel/sektörel düzeydeki ücretler hakkında bilgi vermelerine de yardımcı oluyor. Çevrimiçi ücret hesaplayıcısı, ortalama brüt aylık ödemeleri ile ücret farkını belirlemekte kullanılıyor.
Danimarka
Danimarka’da ücret şeffaflığı, 2006 yılında yasalara girdi. Cinsiyete Özgü Ödeme İstatistikleri Yasası ile ülkede 35 ve üzeri işçi çalıştıran tüm özel sektör işyerlerine, cinsiyete dayalı ücret farklarının saptanabilmesi için ücret istatistiklerini açıklama yükümlülüğü getirildi.
Yasa, aynı pozisyonda en az 10’ar kadın ve erkek işçi çalıştıran şirketleri kapsıyor. Patronlar, aynı işi yapan kadın ve erkek işçilerin ücretlerine ilişkin istatistikleri, Danimarka İstatistik Kurumu’na gönderiyor. Ardından şirketlerindeki cinsiyete dayalı ücret farkının bir özetini kurumdan alıyorlar.
İşçilerin de konuyla ilgili bilgi edinme hakkı bulunuyor. Ayrıca şirketlerin toplu sözleşmelerinde bu istatistiklerin dikkate alınması zorunlu. Ücret şeffaflığına ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyen şirketler ise para cezası vb. yaptırımlarla karşı karşıya kalıyor.
Fransa
Fransa hükümeti 2018 yılında Mesleki Geleceğini Seçme Özgürlüğü Yasası çıkardı. Bu yasa, işyerinde kadın ve erkek ücretleri arasındaki farkı ortadan kaldırmayı hedefleyen önlemleri de içeriyor. Benzer bir düzenleme, kamu sektöründe Ağustos 2019’da yapıldı.
Buna göre, 50 ve üzeri işçi çalıştıran özel sektör işyerleri ile tüm kamu işyerlerinde patronlar, her yıl internet sitelerinde Eşit Ücret Endeksi yayımlamak zorunda. Sosyal ve Ekonomik Komite’ye sunulan endeks, işçi temsilcilerine (sendika vb.) ve Çalışma Bakanı’na da gönderiliyor.
Şirketin Eşit Ücret Endeksi içindeki puanı şu göstergelere bakılarak hesaplanıyor:
- Eşdeğer işlerde çalışan kadın ve erkeklerin ücret farkı
- Kadın ve erkekler arasında ücret artışı oranlarındaki farklar
- Promosyon oranlarındaki farklar
- Doğum izninden dönmelerini takip eden yıl içinde maaşına zam alan işçilerin yüzdesi
- Şirkette en çok kazanan 10 kişi arasında kadın işçilerin sayısı
Endekste, şirketteki cinsiyete dayalı ücret farkına göre 1 ve 100 arasında puanlama yapılıyor. 100 puan, şirkette hiç ücret farkı olmadığı anlamına geliyor. 75 puan sınırını tutturamayan şirketlere, bu sınıra ulaşabilmeleri için üç yıl süre tanınıyor. Bu sürenin sonunda bir gelişme olmazsa şirket para cezasına çarptırılıyor.
Almanya
Bu ülkede birçok ücret şeffaflığı önlemi bir arada uygulanıyor.
2017’de çıkarılan Ücret Yapılarında Şeffaflık Yasası, 200’den fazla işçi çalıştıran kamu ya da özel sektöre bağlı bir işyerinde çalışan işçiye, şu konularda bilgi edinme hakkı tanıyor:
- Ücreti
- Maaşının ne şekilde ve hangi kriterlere göre belirlendiği
- Aynı şirkette kendisiyle aynı ya da eşdeğerde iş yapan diğer cinsiyetten işçilerin ücretleri
Patron, eğer işyerinde karşı cinsiyetten ücretleri karşılaştırılabilecek en az 6 işçi varsa bu bilgileri vermek zorunda. 6 kişi kuralı, ücretleri karşılaştırılacak kişilerin kimliğinin ortaya çıkmaması için uygulanıyor.
Bilgi talep etme hakkı, İşçi Konseyi aracılığıyla kullandırılıyor. Böyle bir konseyin olmaması durumunda işçi, patrondan doğrudan bu bilgileri talep edebiliyor. Yasa, bu hakkını kullanan işçilerin cezalandırılmasını yasaklıyor. Eğer patron işçiye talep ettiği bilgileri vermezse, açılacak iş davasında ücret ayrımcılığı yapılmadığını ispatlama yükümlülüğü patrona ait oluyor.
Bunun yanında, 500’den fazla işçi çalıştıran özel şirketlerden ücret değerlendirmesi (ücret eşitliği denetimi) yapmaları isteniyor. Şirketler, değerlendirme yöntemini kendileri seçiyor. Hükümet, ücret değerlendirmelerini kolaylaştırmak için İsviçre menşeili Logib-D adlı bir dijital aracı öneriyor. Eğer denetimde ücret ayrımcılığı saptanırsa patronun harekete geçmesi gerekiyor. Denetim sürecine İşçi Konseyleri de dahil ediliyor, denetimin sonucunda ise işçiler bilgilendiriliyor.
500’den fazla işçi çalıştıran şirketlerin, ücret şeffaflığı raporu hazırlamaları da gerekiyor. Bu rapor, ücret eşitliği için alınan önlemleri içeriyor. Bu önlemlerin uygulanmasında başarısız olunursa bu durumun raporda açıklanması isteniyor. Raporlar, toplu sözleşmenin olduğu işyerlerinde beş yılda bir, diğer işyerlerinde ise üç yılda bir hazırlanıyor ve Resmi Gazete’de yayımlanıyor. Raporlama yükümlülüklerine uymayan şirketlere yaptırım uygulanmıyor.
Birleşik Krallık
Ücret şeffaflığıyla ilgili yasal düzenlemelerin dayanağı, 2010 yılında çıkarılan Eşitlik Yasası. Önce cinsiyete dayalı ücret farklarına ilişkin raporlama uygulaması gönüllü olarak başlatıldı. Ancak taahhütte bulunan 300 şirketten yalnızca 11’i ücret farkı bilgilerini yayımlayınca bunun işe yaramadığı görüldü. Bunun üzerine hükümet 2017’de bir düzenleme yaparak, 250’den fazla işçi çalıştıran kamu ve özel sektör işyerlerine, cinsiyete dayalı ücret farkını raporlama zorunluluğu getirdi. Bu işyerleri, ortalama ücretleri kendi internet sitelerinde yayımlamakla da yükümlü.
Söz konusu raporlarda şirketlerin şu bilgileri yayımlaması gerekiyor:
- Cinsiyete dayalı ücret farkının ortalaması ve medyanı
- İkramiye ödemelerinde cinsiyete dayalı ücret farkının ortalaması ve medyanı
- Şirketin ücret yapısında en alt, orta-alt, orta-üst ve en yüksek ücret bandında yer alan tam zamanlı kadın ve erkek işçilerin oranı
Birleşik Krallık’ta ne işçinin ücretlerle ilgili bilgi talep etme hakkı var ne de eşit ücret denetimi. Düzenlemeye uyulmaması durumunda özel önlemler ya da yaptırımlar da söz konusu değil.
ABD
1963 tarihli Ücret Eşitliği Yasası, cinsiyetçi ücret ayrımcılığını yasaklıyor. Yasa, cinsiyet temelli ödeme farklılığını engellemek için iş değerlemesinin yetenek, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi kriterlere göre yapılmasını öngörüyor.
ABD’de ücret şeffaflığı için düzenleme yapan eyaletlerin sayısı giderek artıyor. Federal düzeyde ise cinsiyete dayalı ücret farkını ortadan kaldırmak amacıyla geçen yıl hazırlanan Ücret Adilliği Yasası, geçen yıl Temsilciler Meclisi’nden geçti ama parlamentoda kabul edilmedi. Eğer parlamentodan geçseydi patronlardan ücret ve istihdam bilgileri toplanabilecekti. Ayrıca bu yasa, iş için başvuran kişilere önceki işlerinde aldıkları ücretlerin sorulmasını yasaklıyordu ve işçilere kovulma korkusu olmadan ücretlerini tartışabilme hakkı tanıyordu.
Federal düzeyde olmasa da ABD’nin birçok eyaletinde ücret şeffaflığı yasaları var ya da bu yasaların çıkarılması gündemde. Bu yasalar genel olarak şu önlemleri içeriyor:
- Patronların iş için başvuran kişilere önceki işlerinde aldıkları ücreti sormasını engellemek
- Patronların iş ilanı verdiklerinde ücret aralığını da yayımlamasını zorunlu kılmak
- İşçilerin birbirlerine ücretlerini ve geçmişteki ücretlerini açıklamasına izin vermek
Örneğin Colorado eyaletinde Eşit İşe Eşit Ücret Yasası, 1 Ocak 2021’de yürürlüğe girdi. Yasa, büyük ölçüde benzer işleri yapan işçilere farklı ücretler ödenmesini yasaklıyor. İşçiler, bir ayrımcılık ya da yasanın ihlali durumunda patronlarına iki yıl içinde dava açabiliyor ve kendilerine eksik ödenen tutarı tazminatlarıyla birlikte alabiliyor.
Patronlar ancak kötü niyetli olmadıklarını gösterirlerse tazminat ödemekten kurtuluyor. Bunun için şirkette ücret denetimi yapmaları gerekiyor. Böylelikle eyalette eşit ücret denetimleri zorunlu olmasa da, bu denetimleri yapmaları için patronlar teşvik ediliyor.
Yasa ayrıca, iş ilanlarında ücret/ücret aralığı ve diğer tüm hakların bilgisinin de paylaşılmasını zorunlu tutuyor.
Danimarka’da ücret farkı azaldı
Peki, ücret şeffaflığı önlemleri gerçekten işe yarıyor mu? Bu önlemleri hayata geçiren ülkelerde cinsiyete dayalı ücret farkı azaldı mı?
Ücret şeffaflığı politikaları görece yeni olduğu için bu konuda yapılan araştırmalar sınırlı. Bu politikaların olumlu etkisini somut şekilde gösteren ilk araştırma ise Danimarka’dan geldi.[iii]
Danimarka’da, Kopenhag Üniversitesi Ekonomi Enstitüsü’nden Prof. Morten Bennedsen ve ekibi, 2006 yılında yürürlüğe giren ücret şeffaflığı düzenlemesinin etkilerini araştırdı.
Çalışmada, 2003-2008 yılları arasında 35-50 işçi çalıştıran şirketler ile 25-34 işçi çalıştıran şirketlerin çalışanlarına ödediği ücretler karşılaştırıldı. 35-50 işçi çalıştıran şirketler, ücret şeffaflığı kurallarına tabi olduğu için ücret istatistiklerini açıklamak zorunda. Diğer şirketlerin böyle bir yükümlülüğü bulunmuyor.
Araştırmanın sonuçları 2019 yılında yayımlandı. Buna göre, ücret şeffaflığı düzenlemesinin ardından 35-50 işçi çalıştıran şirketlerde cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 2, düzenleme öncesi dönemin ortalamasına göre ise yüzde 13 oranında azaldı.
Ancak bu azalma, esas olarak kadınların ücretlerindeki artıştan değil, erkeklerin ücretlerindeki azalmadan kaynaklandı. Araştırmacılar, erkeklerin ücret pazarlığında genellikle kadınlardan daha girişken olduğuna ve daha yüksek ücretler talep etmekten çekinmediklerine dikkat çekti. Ücret şeffaflığı yasaları patronlara, erkeklerin bu agresif pazarlık taktiklerine direnmeleri için bir araç sundu. Bu durum, erkek ücretlerinin artırılması sürecinin yavaşlamasına yol açtı. Diğer yandan, kadınların pazarlık gücü arttı.
Kadın istihdamını olumlu etkiledi
Aynı araştırma ekibinden Kuzey Karolina Üniversitesi Finans Bölümü Doçenti Elena Simintzi, Euronews.next’e yaptığı açıklamada, “Çalışmamız, ücret şeffaflığı yasasının cinsiyete dayalı ücret farkını anlamlı şekilde azalttığını gösterdi. Ayrıca bu yasanın kadın istihdamı üzerinde birçok olumlu etkisi oldu” dedi.[iv]
Araştırmaya göre ücret şeffaflığı yasası, kadınların işe alım oranını da artırdı. Bunun yanında kadınların, çalıştıkları şirketlerde daha uzun süre kalmalarını sağladı. Ücret şeffaflığı kurallarına tabi şirketlerde kadınların terfi oranında da artış görüldü.
Simintzi ayrıca, ücret şeffaflığının ruh sağlığını da olumlu etkilediğini, şeffaflığın olduğu şirketlerde çalışan kadınların daha az antidepresan kullandığını kaydetti. Erkeklerde ise antidepresan kullanımı oranlarında anlamlı bir değişim görülmedi.
Erkek ücretleri baskılanıyor
Birleşik Krallık’ta 2021’de yapılan bir araştırmada, her yıl ücret farkı istatistiklerini yayımlama zorunluluğu olan şirketlerde, cinsiyete dayalı ücret farkının yüzde 1,6 oranında azaldığı tespit edildi. Danimarka’daki gibi bu araştırmada da söz konusu azalmanın, büyük ölçüde erkek ücretlerindeki düşüşten kaynaklandığı belirtildi.[v]
Yine Birleşik Krallık’taki bir diğer çalışmada, ücret şeffaflığının erkek ücretlerini baskılayarak cinsiyete dayalı ücret farkını yüzde 14 oranında azalttığı belirlendi. Araştırmacılar, politika yapıcılar tarafından bu durumun dikkate alınması gerektiğini vurguladı. Araştırmada ayrıca ücret şeffaflığı yasasının, kadınların yüksek ücretli işlere alınma olasılığını artırdığı saptandı.[vi]
Kanada’da araştırmacılar, 2019 yılında kamu sektörüne yönelik ücret şeffaflığı yasalarının, üniversite öğretim üyelerinin maaşlarına etkisini inceledi. Buna göre, belirli bir eşiğin üzerinde olan öğretim üyesi maaşlarının kamuoyuna ifşasını öngören bu yasalar, kadın ve erkek öğretim üyeleri arasındaki ücret farkını yaklaşık yüzde 20-40 oranında kapattı.[vii]
ABD’de yapılan bir araştırmada da yaklaşık 100 bin akademisyenin 1997 ve 2017 yılları arasındaki maaş verileri incelendi. Araştırmacılar ücret şeffaflığının, hem eşitlik hem de ücret eşitliğinde anlamlı düzeyde bir artışa neden olurken, ücret-kişisel performans ilişkisinde azalmaya yol açtığını kaydetti.[viii]
Avusturya’da neden etkili olmadı?
Avusturya’da yapılan araştırmalarda ise 2011 yılında yürürlüğe giren ücret şeffaflığı yasasının, cinsiyete dayalı ücret farkı üzerinde hiçbir etkisinin olmadığı görüldü. Böheim ve Gust, 2021 tarihli çalışmalarında[ix], bu duruma ilişkin şu değerlendirmeyi yaptı:
“Ücret şeffaflığının diğer ülkelerde cinsiyete dayalı ücret farkını azaltıp, Avusturya’da azaltmamasının birkaç açıklaması olabilir: Birincisi, işçiler bu raporların varlığından haberdar değil. Eğitim ve Kadın Bakanlığı’nın anketinde (2015), işçilerin yüzde 70’inin bu raporları bilmediği açığa çıktı.
Birleşik Krallık ve Kanada gibi ülkelerde ücretler internette tüm kamuoyuna ilan ediliyor ama Avusturya’da raporlar yalnızca içerde paylaşılıyor. Bu da etkiyi, yalnızca firmanın içindeki ücret farkıyla sınırlıyor. Oysa Avusturya’daki cinsiyete dayalı ücret farkının büyük bölümü, firmalar ve endüstriler arasında.
Avusturya’da işçilerin yüzde 99’u toplu sözleşme kapsamında. Bir araştırmaya göre ücret şeffaflığının etkisi, ücretlerin büyük ölçüde toplu sözleşmeyle belirlendiği yerlerde sıfıra yakın oluyor.
Avusturya’daki ücret şeffaflığı yasasında, raporlarda ücret eşitsizliğinin tespit edilmesi durumunda ne olacağı belirtilmiyor. Örneğin İsviçre’de ücret farkının fazla çıktığı şirketler, kamu ihalelerinin dışında bırakılabiliyor.”
Görseller: Canva
*Medyan ücret, tüm ücretlerin dağılımına baktığınızda ortaya çıkan merkezi değer, yani sıralamanın ortasında yer alan ücret düzeyi anlamına geliyor.
[i] https://read.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/pay-transparency-tools-to-close-the-gender-wage-gap_eba5b91d-en#page14
[ii] https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856203/lang–en/index.htm
[iii] https://www.nber.org/system/files/working_papers/w25435/w25435.pdf
[iv] https://www.euronews.com/next/2022/08/31/pay-transparency-can-help-close-the-gender-pay-gap-but-at-what-cost
[v] https://ideas.repec.org/p/cep/cepdps/dp1750.html
[vi] twerp_1311_-_duchini.pdf (warwick.ac.uk)
[vii] https://www.nber.org/system/files/working_papers/w25834/w25834.pdf
[viii] https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3523828
[ix] https://www.cesifo.org/en/publications/2022/article-journal/austrian-pay-transparency-law-and-gender-wage-gap
