Çalışmayı ne zaman bırakacağız? Bu soru, uzun zamandır Avrupa’nın önde gelen kurumlarında soruluyor. Piyasa, her zamankinden daha cömert bir yaşam beklentisine uyacak şekilde nasıl ayarlanabilir? Avrupa’da ortalama emeklilik yaşı şu anda 65 civarında; ancak 2030 yılına kadar 66, 67 ve hatta 68’e yükselmesi bekleniyor. Bu tartışmalara sebep olan bir konu -Fransa’daki son protestolara bakın- ama bir paradoks da yaratıyor. İşçiler olarak son kullanma tarihimizin uzatılması düşünülürken aynı zamanda kariyerlerinin son aşamasında olup iş bulamayan insanlar var.
Genç işsizliği hakkında -haklı olarak- çok konuşuluyor; çünkü artan güvencesizlik, gençleri iş yaşamında en büyük zorluklarla yüz yüze getiriyor. Ancak, yaşlı işgücü içindeki işsizliğe çok az dikkat ediliyor; oysa bu görünmez grup da ortalamanın altında istihdam oranlarıyla karşı karşıya. Avrupa’da nüfusun yüzde 70’i çalışıyor; ancak yaşlı işçilere yakından baktığımızda bu oran yüzde 62 ila 63 civarında. Fransa, İtalya, Hırvatistan, Yunanistan ya da İspanya gibi ülkelerde yüzde 60’a bile ulaşmıyor.
Yaşlı işsizler iş bulmakta en az yeni işe başlayan gençler kadar zorlanıyor. İspanya’da yaşlı işsizlerin yüzde 55’i bir yılı aşkın süredir iş arıyor. Bu kişiler, ‘uzun dönemli işsizler’ kategorisinin bir parçasını oluşturuyor ki bu kategoride saçlarına ak düşmüş bol sayıda insan var. Kronik işsizler içinde her 10 kişiden 7’si, 50 yaşın üzerinde.
Bunun nedenleri arasında iş istikrarsızlığı ya da düşük eğitim seviyesi gibi yapısal sorunların yanı sıra yaşa bağlı önyargılar ya da yaş ayrımcılığı (ageizm) da yer alıyor. İşçilerin yalnızca doğum tarihlerine göre haksız şekilde dışlanmasına dikkat çekmeyi amaçlayan HelpAge kuruluşunun yönetim kurulu üyesi ve Madrid Complutense Üniversitesi’nde araştırmacı Prof. Aida Diaz-Tendero, Equal Times’a verdiği demeçte, “Yaş ayrımcılığından söz ettiğimizde, bir kişinin yaşına bağlı olarak, yetenek ve becerilerine bakılmaksızın eşit olmayan bir muameleye tabi tutulmasından bahsediyoruz” ifadelerini kullanıyor.
Dinamik personel aranıyor
Çoğu iş ilanında açıkça “genç işçi” arandığı belirtilmez. Bir yaş sınırı da koymazlar. Ancak kullanılan dil her şeyi anlatır. Bir ilan ne zaman “enerjik” ya da “dinamik” işçiler arasa, yaşlı başvuru sahiplerini kurnazca dışlamaya çalışıyor demektir.
İnsan kaynakları ve yaş idaresi uzmanı Laura Rosillo, “El altından yapılan ayrımcılığın pek çok biçimi var. Bu tür ilanlarla 50 yaşındaki birinin mülakata girmesi bile pek olası değil” diyor.
Iseak Vakfı tarafından gerçekleştirilen bir deneyde de görüldüğü üzere, işletmeler genellikle yaşlı işçileri işe alma konusunda daha isteksiz. Bu deneyde vakıf, 800’den fazla gerçek iş ilanına karşılık bin 600 hayali CV (özgeçmiş) göndermişti. Sonuç: Yaşlı adayların CV’lerine, gençlere kıyasla yüzde 50 daha az yanıt geldi.
Bir başka örnek de Adecco Vakfı’nın 2021 yılında işe alım ve yaş ayrımcılığı konusunda 100 şirketle yaptığı görüşme. Bu şirketlerin yüzde 40’ı, işe alımlarda yaşın kendileri için bir sorun olduğunu kabul etti ve sağlık sorunları, genç işgücüne uyum sağlamada yaşanan zorluklar, daha az esneklik ve eski bilgiler hakkında -ki bunların tümü yaşçı önyargılar- endişelerini dile getirdi.
Rosillo, “işgücü piyasasının yaş konusundaki değişimlere uyum sağlamadığı” konusunda ısrarcı: “Bunlar 50 yıl önce doğru olabilirdi; ancak 45 yaşındaki biri bugün hâlâ bir çocuk.”
Kadınlar yaş engelinden daha da fazla etkileniyor; kadınlarda işsizlik oranları erkeklerin iki katı.
Aida Diaz-Tendero, “Kadınlar, güzelliği gençlikle ilişkilendiren klişelerin daha fazla kurbanı oluyor” diyor ve ekliyor: “Ayrıca çocuk bakımı ve ev içi sorumluluklarından kaynaklanan ek dezavantajlarla ve bunun çalışma yaşamları üzerindeki etkisiyle karşı karşıyalar.”
Yaş ayrımcılığıyla mücadeleyi hedefleyen yasal araçlar var. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 162 sayılı Tavsiye Kararı ve 2000 tarihli Avrupa Birliği direktifi, örneğin. Ayrıca devletlerin çıkarmış olduğu, 1967 tarihli ABD İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası ya da İspanya’da bu yıl kabul edilen Eşit Muamele Yasası (Ley Zerolo) gibi yasalar var.
“Ayrımcılığa maruz kalmama hakkı temel bir medeni haktır. Sorun, çoğu zaman bunun sözleşme özgürlüğüyle çatışmasıdır” diyen Tendero, tam da bu nedenle bu tür uygulamaların kınanmasının önemli olduğunu belirtiyor:
“Bu hak lehine verilen her karar, yaştan ziyade insanların ve niteliklerinin dikkate alınmasını sağlamaya yönelik bir başka adımdır.”
Hepimiz eskimişiz
Yaşlı çalışanlarla ilgili en yaygın önyargılardan biri, bilgilerinin eskimiş olduğu. Bunun da bir nedeni var. Teknoloji, dijital ekonomi ve yapay zekâ öyle bir hızla gelişiyor ki, demode olan sadece onlar değil. Hepimiz eskiyoruz.
Programlama okullarında, robotik kurslarında, drone pilotluğunda ya da 3D tasarımda, çok genç profillerin, yeni mezunların ve daha yaşlı olanların, bilgilerini güncellemek ya da yeni bir alanda yeniden eğitim almak için eğitime geri dönenlerin bir karışımı mevcut. 52 yaşındaki Augusto Blanco bu örneklerden biri. Asıl mesleği çevirmenlik olan Blanco, programcı olarak eğitim almaya karar vermiş ve 19-20 yaşlarındaki diğer öğrencilerle birlikte özel Releevant okulunda yoğun bir kursa katılıyor.
“Sıfırdan başlamak beni endişelendirmiyor, çok motive oldum, öğrenmeyi seviyorum. İlk başta yaşımdan dolayı şüphelerim olduğu doğru; ama yeteneğimden şüphem yok, bu zorluğun üstesinden gelebileceğimi biliyorum. Bilmediğim şey, yaşımın daha sonra iş bulma konusunda bir handikap oluşturup oluşturmayacağıydı” diyor Equal Times’a.
BİT (Bilgi ve İletişim Teknolojileri) şu anda en fazla iş fırsatı sunan sektör olmakla birlikte, aynı zamanda en genç nüfusa sahip sektörlerden biri. İspanya’da BİT işçilerinin yalnızca yüzde 16,3’ü 50 yaşın üzerinde. Burada sorulması gereken soru, tüm yaşlı işçilerin eğitim ve yeniden beceri kazanma konusunda aynı fırsatlara sahip olup olmadığı. Yanıt: Hayır. Augusto’nun gittiği türden teknolojik eğitim kursları, genellikle özel kurslar oluyor ve önemli bir finansal taahhüt gerektiriyor.
Releevant CEO’su José Manuel Ezquerra, “Kamu idareleri bu tür kursları finanse etmiyor” diyor; “İşsizlere flamenko ya da jambon dilimleme kurslarının verildiği ama programlamanın verilmediği ya da hâlâ Word kurslarının verildiği şehirler var. Eğitim piyasadan çok kopuk.”
Arrabal Derneği, düşük gelirli ve sınırlı niteliklere sahip yaşlı işsizler için garsonluk ya da aşçı yardımcılığı gibi özel eğitimlerin yanı sıra dijital okuryazarlık kursları gibi ücretsiz kurslar sunuyor. Derneğin istihdam sorumlusu Aurora Castro, şunları söylüyor:
“Ofis otomasyonu söz konusu olduğunda hâlâ ne yapacağını bilemeyen belirli bir yaş aralığındaki insanlar var. Öğrenmek için zamanları ya da kaynakları olmamış ya da buna gereksinim duymamışlar. Ancak artık iş görüşmeleri bile online yapılıyor, dolayısıyla bu platformları nasıl kullanacaklarını öğrenmeleri gerekiyor.”
Dijital uçurum, yaşlı işçilerin entegrasyonunun önünde bir engel. Daha az eğitim daha uzun süreli işsizlik, daha uzun süreli işsizlik ise daha fazla yoksulluk anlamına geliyor.
Foessa Vakfı’nın raporları gibi raporlar, 45-64 yaş arası kişilerin yaşadığı hanelerde sosyal dışlanmanın arttığı konusunda uyarıyor. Castro, şöyle konuşuyor:
“Piyasaya girmeyi başaramazlarsa, kolayca depresyona yakalanabiliyor ve içinden çıkılması zor bir döngüye girebiliyorlar. Sübvansiyonlarla ya da asgari gelirle hayatta kalıyorlar. Bu, ‘bugün ekmek, yarın açlık’ demek.”
Kamu taahhüdü
50-64 yaş grubu, bugün “destek kuşağı” olarak biliniyor. Destek kuşağı; çünkü çoğu durumda yaşlı ebeveynlerine bakmaya başlamış durumdalar ve aynı zamanda birçoğu, hâlâ evde olan çocuklarına da destek oluyorlar. Bu noktada istihdamın önemi daha da artıyor. Siyaset bilimci Aída Díaz-Tendero, “Kamu politikaları açısından en az 65 yaş üstü kadar önemli bir nüfus grubu” diyor ve ekliyor: “Hayatın bu dönemi, aynı zamanda sağlık ve mali durum gibi konuların bir sonraki aşama için büyük önem kazandığı bir dönem.”
Kamu politikaları onların iş bulmalarına yardımcı olmak için ne yapıyor? Her şeyden önce, işverenlere yaşlı işçileri işe almaları için teşvikler veriyorlar.
İspanya, İtalya ve Polonya’da sosyal güvenlik primlerinde indirim yapılıyor. Norveç, İzlanda ve İsveç ile birlikte yaşlılar için en iyi istihdam rakamlarına sahip olan, her 10 yaşlıdan 8’inin çalıştığı Finlandiya’da da işverenlere ücret maliyetlerini karşılamaları için sübvansiyonlar veriliyor.
İspanyol işçi sendikası CCOO’nun sözcüsü Adriá Junyent, “Bu teşvikleri eleştiriyoruz” diye konuşuyor; “Yalnızca geçici sözleşmeleri destekleyecek şekilde tasarlandıkları için yararsız oldukları kanıtlandı. Şimdi kalıcılık taahhüdü ile daha iyi tasarlanıyorlar. Her halükârda bunlar, yeniden eğitim gibi diğer tedbirleri tamamlayıcı nitelikte olmalı.”
İstihdamın geçici niteliğinden bahsetmek, istihdamda kaliteden bahsetmektir. 50 yaşından sonra çalışmak gerekli; ama ne pahasına olursa olsun, öyle mi? Birleşik Krallık gibi ülkelerde, içinde yaşadığımız zamanın güvencesizliğinden kaynaklanan yeni bir fenomen konusunda uyarıda bulunmaya başlıyorlar: yaşlılar için işin uberleşmesi, 50 yaş üstü kişilerin gig* işi almaya zorlanması, kurye olarak motosikletle fazla mesai yapması. Japonya’daki gibi bir durumun yaşanmaması için bu uyarıları yapıyorlar; orada yaşlıların işe alınmasına yönelik kampanya ‘başarılı’ olmuş; ancak işe alınan yaşlıların sayısı, iş kazalarının sayısıyla birlikte artmıştı.
Müfredatı değiştirmek
Yaşa dayalı dışlanmanın sınırları çok belirsiz. Çoğu sektörde bu sınır 50 civarında; ancak start-up’lar veya reklamcılık gibi sektörlerde çalışanlar, 40 hatta 30 yaşında bile yaşlı kabul ediliyor. Bununla birlikte, “kıdemli yetenek” etiketi ilgi çekmeye ve deneyim, bağlılık gibi değerlerle ilişkilendirilmeye başladı.
Bu topluluğa yönelik bir istihdam platformu olan Silver Talent’ın ortağı Fernando Fernández Cavada, “Birçok şirket yaşlı insanların erdemlerinin ve iş ahlakının farkında” diyor ve devam ediyor:
“Beş yıldan fazla deneyim isteyen şirketlerle, inşaat veya sanayi sektöründekiler gibi doldurulması çok zor pozisyonları olan şirketlerle ya da işverenlerin kişiler arası becerileri iyi olan, kendilerini daha iyi ifade edebilen, daha sabırlı, daha dikkatli insanlar aradığı otel ve yemek hizmetleri veya müşteri hizmetleri gibi alanlarda iletişime geçiyoruz.”
Platform ayrıca Avrupa’nın her yerinde iş imkânı sunuyor. İşgücü hareketliliği doğum yılına bağlı değil.
Üst düzey yetenekler konusunda uzmanlaşmış bir başka danışmanlık firması olan Job50’nin kurucusu Santiago Bernet, “Dışarıda iş var” diye konuşuyor; “Sağduyulu bir yaklaşım ile ne istediğiniz konusunda net olmayı öneriyoruz.” Bernet, ayrımcı filtrelerden kaçınmak için kişisel veri, fotoğraf, köken ve yaş içermeyen “kör CV”den yana.
İnsan kaynakları uzmanı Laura Rosillo’nun ise bu konuda çekinceleri var: “Fotoğraf ve yaş bir yana, eğer CV’ye bakarsanız ve bu çok uzunsa, CV kör olsun ya da olmasın, kişinin 50 yaşın üzerinde olduğunu bilirsiniz.”
Ona göre, ilk taramayı yapan algoritmaları programlayanların yanı sıra İnsan Kaynakları (İK) çalışanlarının da doğru eğitimi almasını sağlamak önemli.
Ayrıca işsizler için yeni stratejiler öneriyor: “50 yaş üstü kişiler, ilk işlerini ararken davrandıkları gibi davranamazlar. Önemli olan, iş bulmak için CV yazmak değil, nasıl hizmet sunacağınızı bilmek, şirkete neler katabileceğinizi anlatmak.”
Eğitimini tamamlamasına bir ay kalan çevirmen ve yeni programcı Augusto Blanco, bu zorlukla yüzleşmek üzere: “Bir süre önce, bir insanın 55 yaşında kariyerinin zirvesine ulaştığını ve bu yaşta sunabileceği en çok şeye sahip olduğunu okumuştum. Ben buna ikna oldum; ancak şirketlerin de buna ikna olması gerekiyor. Piyasaya meslektaşlarım kadar donanımlı çıkacağımı biliyorum, tek fark benim yaşım.”
Yazının orijinali: https://www.equaltimes.org/unemployment-and-older-workers
*Gig, “kısa süreli iş” ya da “bir bedel karşılığı kısa süreli çalışma” anlamına geliyor. Gig ekonomisi, daha çok hizmetler kesiminde, kişilerin belirli saatler arasında bir işyerinde çalışmak yerine uzaktan, bazen dijital ortamda esnek çalışma saatleri çerçevesinde üretime katılmasını sağlayan sistemin yarattığı ekonomik faaliyetler bütünü olarak tanımlanıyor.
Manşet görseli: Jobalope
